El interim management es una respuesta concreta a los retos de transformación a los que se enfrentan las empresas. Para seguir siendo competitivas, relevantes y creadoras de valor, las empresas necesitan cultivar una capacidad constante de evolución. Las empresas que se duermen en los laureles corren el riesgo de quedarse obsoletas, mientras que las que se adaptan ganan en rendimiento. Por tanto, apoyar con éxito el cambio ya no es una opción: es una condición esencial para su supervivencia a largo plazo. Julie Garnier, coach y formadora certificada.
En un contexto de aceleración del cambio tecnológico, transformaciones organizativas de gran alcance y crecientes presiones medioambientales y sociales, las organizaciones necesitan adaptarse si quieren seguir teniendo éxito. Pero esta dinámica de cambio suele ir acompañada de resistencia: fatiga de los equipos, desgaste emocional, pérdida de puntos de referencia y dudas sobre su capacidad para evolucionar.
70 % de las iniciativas de cambio fracasan debido a una gestión del cambio ineficaz.
Herramientas de gestión del cambio de la Universidad de Berkeley
Recurrir a los servicios de un gestor interino puede aumentar las probabilidades de éxito de la gestión del cambio.
Las ventajas de la gestión interina en un mundo en constante cambio
La gestión provisional implica confiar temporalmente dirigir un proyecto estratégico o gestionar una situación compleja un gestor externo con experiencia. En particular, participa en la transición digital, medioambiental u organizativa, o en el cambio de escala. Coordina y coopera con los equipos internos.
Las ventajas de un gestor interino
- Operatividad inmediata
- Experiencia a medida
- Neutralidad y punto de vista externo
- Una nueva mirada que fomenta la apertura
- Resultados rápidamente visibles
- Intervención programada
- Mejorar el rendimiento global: económico, financiero y operativo
Gestión provisional: cifras clave
65 % de los gestores interinos ya han realizado al menos una misión.
En 73 % de los clientes ya ha recurrido a la gestión provisional.
Tipos de misión
En 2024, 1 de cada 5 asignaciones se refería a la gestión del cambio (+7 % en comparación con 2023).
Clientes de gestión interina y su desglose sectorial
Fuente: France Transition - Barómetro de las empresas de gestión interina para 2024.
Ejemplo concreto de misión de gestión interina
En una empresa de servicios financieros con unos 600 empleados, se nombró a un gestor interino para apoyar a los equipos en la integración de la inteligencia artificial en sus procesos empresariales.
El objetivo de su misión de seis meses era facilitar la adopción de herramientas de IA, manteniendo al mismo tiempo el compromiso, la motivación y la cohesión de los equipos.
Para ello, ha puesto en marcha talleres participativos.
Estos son los resultados después de 4 meses :
- Mayor participación colectiva
- Calmar los temores iniciales
- Sensación de ser escuchado y tenido en cuenta
- Autoconfianza y confianza colectiva
- Mayor cohesión del equipo
- Mayor motivación
- Aplicación de soluciones prácticas, operativas y realistas centradas en las necesidades reales de los equipos
¿Subcontratar la gestión interina o movilizar las competencias internas? Tome la decisión correcta para su transformación.
| Criterios | Externalice | Movilización de recursos internos |
| Plazo | Rápido, inmediatamente operativo | Más largo, requiere desarrollo de competencias |
| Experiencia | Especialistas con experiencia y conocimientos de vanguardia | Conocimiento de la cultura y los procesos de la empresa |
| Flexibilidad | Intervención específica y temporal | Menos flexible, requiere ajustes internos |
| Coste | Inversión inicial a menudo más elevada | Optimización de los recursos existentes |
| Neutralidad | Objetividad, una mirada nueva sin intereses políticos | Riesgo de sesgo o resistencia interna |
| Impacto cultural | Menos integrados culturalmente | Refuerza el compromiso y la cultura empresarial |
Externalización de la gestión interina: cifras clave
25 % de los empleados creen que sus directivos son realmente competentes para gestionar el cambio (WTW, 2023).
46 % de las organizaciones citan la falta de tiempo para desarrollar competencias como principal obstáculo para el cambio (El estado de las organizaciones, McKinsey, 2023).
Estos datos subrayan la utilidad del apoyo externo para estructurar el planteamiento y superar la limitación de tiempo.
Movilización del personal interno: cifras clave
5 de los 8 enfoques más eficaces para lograr una transformación exitosa implican el compromiso de los empleados. McKinsey, 2010
Estas son las acciones puestas en marcha por las empresas en las que al menos el 70 % de los encuestados afirmaron que su empresa había alcanzado sus objetivos de transformación:
| Acciones que implican el compromiso de los empleados | 1 | Los directivos se aseguraron de que el personal sobre el terreno se sintiera responsable del cambio. |
| 2 | Las funciones y responsabilidades estaban claramente definidas, lo que permitió que todos se sintieran responsables de los resultados. | |
| 3 | La organización se movilizó y se llenó de energía gracias a la comunicación y la participación constantes. | |
| 4 | Nuestros mejores talentos han sido movilizados para liderar los aspectos más críticos de la transformación. | |
| 5 | Los líderes encarnaron los cambios esperados a través de su propio comportamiento. | |
| Acciones que no impliquen el compromiso de los trabajadores | 6 | La transformación se ha estructurado claramente, con etapas fáciles de entender. |
| 7 | Se han establecido indicadores e hitos claros e inequívocos para supervisar rigurosamente los avances y el impacto. | |
| 8 | Se dispuso de la información adecuada en el momento oportuno para que los gestores pudieran supervisar el progreso de la transformación y resolver cualquier problema en caso necesario. |
¿Cómo elegir el enfoque adecuado para su transformación?
Las preguntas que debe hacerse :
- En primer lugar, ¿cuál es el objetivo del proyecto? ¿Transformación puntual o evolución cultural?
- ¿Dispone de las competencias necesarias en su empresa?
- ¿La intervención requiere neutralidad y objetividad?
- ¿Con qué rapidez debe producirse el cambio?
- ¿Qué nivel de apoyo interno se necesita?
- ¿Cuál es el presupuesto asignado?
- ¿Cuál es el ROI previsto?
- Por último, ¿presenta el proyecto un alto nivel de riesgo?
Elija la externalización si su prioridad es la rapidez, la especialización y la neutralidad.
Implicar al personal interno si el objetivo es el compromiso a largo plazo, el desarrollo de competencias y el anclaje cultural.
El éxito de la transformación suele requerir una combinación de ambos.
Desarrollar las habilidades esenciales necesarias para liderar el cambio
¿Qué competencias son necesarias para una transformación eficaz?
Para apoyar el cambio, los líderes y gestores, ya sea a nivel local, intermedio o estratégico, desempeñan un papel clave. Deben guiar, estructurar, tranquilizar y movilizar. Para ello deben desarrollar una serie de competencias cognitivas, organizativas, emocionales y relacionales.
- Habilidades conductuales: flexibilidad y adaptabilidad conductuales
- Capacidades organizativas: estructuración, planificación, ejecución, dirección, control y ajuste.
- Capacidad cognitiva: capacidad para diagnosticar y evaluar situaciones complejas, gestionar la complejidad y tomar decisiones.
- Habilidades intrapersonales: gestión de las emociones y el estrés, confianza en uno mismo, resiliencia
- Habilidades interpersonales: escucha activa, empatía, movilización y compromiso del equipo, comunicación.
Las ventajas prácticas de la formación
Individuos:
- Lo primero y más importante es crear confianza en su capacidad para apoyar el cambio.
- Pero también necesitamos comprender los mecanismos de resistencia (modelo de Kübler-Ross, por ejemplo) para poder relativizar los retos, gestionar mejor el estrés y comunicar con claridad.
- También significa dotarse de herramientas y metodologías para diagnosticar, estructurar y gestionar el cambio.
[Formación]
¿Busca estrategias eficaces para anticipar y gestionar la resistencia, comunicar su visión con eficacia y movilizar a todas las partes interesadas en torno a objetivos compartidos? Descubra el programa de formación Gestión del cambio, enfoque y herramientas. Mediante ejercicios prácticos y estudios de casos, aprenderá a gestionar el cambio con confianza y seguridad, convirtiendo los retos en oportunidades de progreso.
La introducción de la IA en las organizaciones representa una auténtica palanca para la innovación y el rendimiento. Sin embargo, requiere una gestión adecuada del cambio para maximizar los beneficios y reducir la resistencia. Pero, ¿cómo podemos anticipar el impacto de la IA en nuestras empresas? ¿Cómo comunicar eficazmente las ventajas de la IA? Y, por último, ¿cómo movilizar a los agentes clave para fomentar su aceptación y apropiación? Formación Apoyar el cambio en el marco de la introducción de la IA le da las claves para superar estos retos.
Kotter, Prosci, Autissier... ¿Qué enfoques y métodos se adaptan mejor a sus problemas de cambio? Descúbralo durante el curso de formación Éxito del cambio: estrategias ganadoras.
Desde el diseño del proyecto de transformación hasta su ejecución operativa, usted determinará el objetivo, definirá los procedimientos y herramientas pertinentes, vencerá las resistencias y supervisará la ejecución sobre el terreno. ¿Quiere saber más? Eche un vistazo al programa de formación Gestión de un proyecto de transformación empresarial.
Colectivamente :
- Reforzar la cohesión del equipo, el apoyo y la ayuda mutua mediante talleres participativos que faciliten la cooperación, creen foros de intercambio más distendidos, fomenten la implicación y refuercen la dinámica colectiva.
Impacto en la organización :
- Reducir los riesgos asociados al cambio
- Mejorar el rendimiento general
- Dar a los equipos mayor agilidad y capacidad para apoyar el cambio
Cifras clave de la gestión provisional
Esto demuestra la importancia de desarrollar competencias prácticas y aplicables.
De ahí la necesidad de estructurar itinerarios de formación adecuados.
Las estrategias de gestión colaborativa del cambio han aumentado la tasa de éxito de 34 % a 58 %, lo que demuestra las ventajas de utilizar herramientas participativas.
[Testimonio]
"Antes de seguir el curso de formación sobre gestión del cambio, abordaba esta responsabilidad de forma totalmente autónoma, sin ningún método formal ni apoyo. Me presionaba mucho para hacerlo todo 'perfectamente' desde mi punto de vista, sin tener siempre en cuenta el de los equipos afectados por el cambio. A veces, esto provocaba malentendidos o resistencias que me costaba prever o gestionar.
Gracias al curso, descubrí métodos probados y herramientas prácticas para estructurar eficazmente un proceso de cambio. En particular, aprendí a definir una estrategia de apoyo, trazar el mapa de las partes interesadas, planificar las etapas de la transformación e identificar las palancas de apoyo. Esto me proporcionó un marco sólido que he seguido desarrollando a lo largo de mis proyectos. También comprendí la importancia de dar un paso atrás antes de pasar a la acción. En otras palabras, aclarar los problemas y recoger las percepciones de las distintas partes interesadas. Es un cambio de actitud, la incorporación de la co-construcción, que ha transformado mi forma de gestionar proyectos.
Ahora utilizo regularmente la técnica de los seis sombreros de Bono. Este ejercicio de pensamiento colectivo anima a los participantes a explorar un tema desde distintos ángulos: emocional, lógico, creativo o crítico. Lúdico, sencillo y estructurado, ayuda a relajar a los participantes, que tienden a centrarse en el sombrero y no en sus miedos. Por eso es muy útil para desdramatizar situaciones estancadas. Lo utilicé en el marco de un proyecto de reorganización de una cadena de producción industrial, en el que los equipos se mostraban inicialmente muy reacios al cambio. El taller liberó a la gente para que hablara y sacó a relucir sus miedos, así como las ideas y los recursos del equipo. Fue un verdadero punto de inflexión en términos de apoyo al proyecto".
Anónimo - Director de proyecto
En conclusión, ante el cambio constante, la supervivencia de las organizaciones depende de su capacidad para apoyar el cambio movilizando todos los recursos de la empresa, tanto internos como externos. Interim management, movilización de equipos y desarrollo de competencias: existen varias soluciones para ayudarle no solo a adaptarse... sino a prosperar.
