Beroepen met een positieve impact spelen in op belangrijke uitdagingen: ecologische transitie, maatschappelijke verantwoordelijkheid, aantrekkelijkheid en transformatie van organisaties. Voor HR vormen ze zowel een kans als een uitdaging: het definiëren van de bijbehorende vaardigheden, het werven van de juiste profielen en het opsporen van intern talent dat zich naar deze functies kan ontwikkelen. Hoewel deze beroepen veelbelovend zijn – betrokkenheid, innovatie, zinvol werk – vereist de implementatie ervan een duidelijke visie, nauwkeurige tools en duurzame begeleiding van de teams. Dus, waar te beginnen?
Beroepen met een positieve impact: wat is de definitie?
Over het algemeen zijn beroepen met een positieve impact beroepen waarvan het doel, de taken of de effecten direct en duurzaam bijdragen aan de verbetering van de samenleving of het milieu. Ze creëren naast economische waarde ook sociale, ecologische of maatschappelijke waarde.
Vanuit HR-oogpunt gaat het om alle functies die rechtstreeks bijdragen aan de sociale, ecologische of maatschappelijke prestaties van de organisatie. Ze dragen bij aan de verantwoorde transformatie van het bedrijf en creëren een meetbare impact: verbetering van de arbeidsomstandigheden, vermindering van risico's, optimalisatie van middelen, inclusie, ecologische transitie...
Of het nu gaat om naleving van de regelgeving of het behalen van duurzame prestaties, beroepen met een positieve impact zijn tegenwoordig een must. strategisch hefboom voor bedrijven. Onder invloed van regelgeving, maatschappelijke verwachtingen en de versnelling van MVO-initiatieven (maatschappelijk verantwoord ondernemen) moeten organisaties namelijk vaardigheden op het gebied van milieu, maatschappij en ethiek integreren.
De nieuwe rapportagevereisten, met name de CSRD-richtlijn en de ESRS-normen, evenals de Europese taxonomie, verplichten bedrijven om hun niet-financiële gegevens te structureren en deze functies te professionaliseren.
De perceptie van werknemers over het maatschappelijk nut van hun bedrijf neemt toe. Zo vindt 61% van de werknemers dat hun bedrijf een positieve impact heeft op de samenleving, een stijging van 4 procentpunten in twee jaar tijd.
NATIONALE BAROMETER CSR & GELIJKE KANSEN, MEDEF/VERIAN, EDITIE 2025.
Deze nieuwe uitdagingen vereisen dus een actualisering van HR-strategieën.
Beroepen met een positieve impact centraal in HR-strategieën
Ten eerste maken beroepen met een positieve impact het bedrijf aantrekkelijker en zorgen ze voor loyaliteit wanneer ze centraal staan in een authentieke MVO-strategie. Ten tweede staan bepaalde beroepen in direct contact met de QVCT (levenskwaliteit en arbeidsomstandigheden), de’inclusie en de diversiteit. Zo dragen ze bij aan het versterken van de werkgever merk. Ten slotte is er, afhankelijk van het beroep en de sector, een tekort aan geschikte kandidaten. Het is dus noodzakelijk om je te onderscheiden om het beste talent aan te trekken en om intern potentieel te herkennen.
Je elke dag nuttig voelen voor anderen of voor de planeet is een bron van voldoening en betrokkenheid op het werk.
Investeren in beroepen met een positieve impact is dus een echte hefboom voor aantrekkelijkheid en duurzaam engagement. Maar hoe werf je de juiste profielen aan in een krappe arbeidsmarkt? Hoe identificeer je intern talent dat zich kan ontwikkelen naar deze functies? En welke opleidingsstrategie moet je hanteren om de ontwikkeling van vaardigheden te bevorderen?
Beroepen met een positieve impact en hun belangrijkste vaardigheden
De eerste stap bestaat erin de sleutelcompetenties van deze beroepen met een positieve impact te identificeren.
1 – Beroepen op het gebied van milieu en klimaat
Er zijn tal van verschillende beroepen op het gebied van milieu en klimaat: koolstofanalist, energiemanager, projectleider «hernieuwbare energie», projectleider «circulaire economie», projectleider «biodiversiteit en natuurlijke hulpbronnen»...
Er zijn ook zeer gespecialiseerde functies, zoals CO2-trajectverantwoordelijken (SBTi) en milieuverantwoordelijken.
Vaardigheden: gegevensanalyse, klimaatregelgeving, kennis van ISO-normen, energiebeheer, veranderingsmanagement en projectbeheer, kennis van referentiekaders (GHG Protocol, SBTi), begrip van de Europese taxonomie, gebruik van tools voor koolstofbalans, vermogen om met complexe gegevens te werken (rapportage, dashboards) ...
2 – Beroepen met een sociale of maatschappelijke impact
Er zijn algemene beroepen die verschillende aspecten van de impact (economisch, sociaal, ecologisch) omvatten, zoals CSR-manager, de directeur van verantwoord inkopen, de ethisch adviseur.
Vaardigheden: beheer van ESG-indicatoren, leveranciersaudits, verantwoorde communicatie...
In deze categorie zijn ook vertegenwoordigd: beroepen die verband houden met inclusie en QVCT (levenskwaliteit en arbeidsomstandigheden), traditioneel verbonden aan HR: verantwoordelijke diversiteit en inclusie (D&I), verantwoordelijke QVCT, verantwoordelijke «preventie van psychosociale risico's»...
Vaardigheden: individuele begeleiding, sociale diagnose, begeleiding van maatregelen, kennis van sociaal recht en beheersing van wettelijke verplichtingen (beoordeling van psychosociale risico's, DUERP, enz.)...
3 – Beroepen op het gebied van bedrijfstransitie en duurzame innovatie
Enkele voorbeelden van deze beroepen: CSR-jurist, extra-financieel/ESG-analist, CSRD-projectmanager, «groene» producteigenaar, «digitale soberheid»-ingenieur, eco-ontwerper, levenscyclusanalist (LCA), duurzaamheidsmanager, verantwoordelijke «duurzame transformatie»...
Vaardigheden: projectbeheer, effectbeoordeling, dubbele materialiteitsanalyse, duurzame kosten-batenafweging, beheersing van digitale tools (BI, oplossingen voor niet-financiële rapportage, tools voor prestatiebeheer), vermogen om CSRD/ESRS-vereisten in interne processen te integreren...
Hoe kun je effectief personeel werven voor banen met een positieve impact? Best practices op het gebied van HR
Een van de voorwaarden voor het opstellen van een pakkende vacaturetekst is dat u beschikt over impactgerichte functieomschrijvingen, waarbij de belangrijkste opdrachten en activiteiten worden gekoppeld aan meetbare competenties. Dit houdt in dat de doelstellingen van de functie moeten worden verduidelijkt: bijdrage aan de vermindering van de uitstoot, verbetering van de QVCT, vermindering van leveranciersrisico's, enz.
Ook moeten de Essentiële soft skills in impactvolle beroepen : sociale vaardigheden, actief luisteren, leiderschap, pragmatisme, analytisch en synthetisch vermogen, overtuigingskracht, ethisch besef, diplomatiek en onderhandelingsvaardigheden...
Houd er bij het opstellen van de vacature rekening mee dat de beste kandidaten wantrouwig staan tegenover «etalagefuncties». Het is dus beter om transparantie betrachten over de beschikbare middelen : het bestaan van een budget, toegang tot instanties (afhankelijk van het geval, CSE, algemeen management, codir, comex...), de samenstelling van het team, partners...
Het kandidatenbestand diversifiëren
Verspreid uw aanbod via de juiste kanalen Want banen met impact hebben hun eigen netwerken: Jobs That Make Sense, Vendredi, Birdeo, ChangeNow... Vergeet echter ook de «klassieke» netwerken (APEC, France Travail en andere algemene vacaturebanken) en verenigingsnetwerken (ESS...) niet. Denk ook aan platforms die gespecialiseerd zijn in het milieu en aan thematische groepen op LinkedIn (MVO, klimaat, duurzaam HR). Door uw vacature op verschillende platforms te plaatsen, vergroot u de diversiteit van kandidaturen.
Let bij het sorteren van cv's niet op de profielen in omscholing. Ze hebben weliswaar weinig of geen ervaring op dit nieuwe gebied, maar ze zijn zeer gemotiveerd.
Gebruik vaardigheidstests of sommige situaties maakt het mogelijk om de vaardigheden van kandidaten te beoordelen. Bijvoorbeeld: analyse van een vereenvoudigde CO2-voetafdruk of een praktijkvoorbeeld van een conflict tussen bedrijfsdoelstellingen en MVO-eisen om het vermogen om te bemiddelen en te argumenteren te testen. Maar voor kandidaten met weinig ervaring zal het vooral gaan om het beoordelen van hun interesse in MVO-onderwerpen.
Interne mobiliteit: talenten met impactpotentieel identificeren en ontwikkelen
Interne mobiliteit bevorderen betekent in de eerste plaats talenten identificeren die in staat zijn om impactvolle projecten te dragen. Door gebruik te maken van nauwkeurige indicatoren en aangepaste HR-tools, transformeren organisaties hun medewerkers in betrokken actoren van de ecologische en sociale transitie.
De indicatoren
Voorbeelden van indicatoren om interne profielen te identificeren:
- nieuwsgierigheid
- voorkeur voor permanente educatie
- deelname aan interne MVO-initiatieven
- vaardigheid in projectmanagement
HR-tools
Voorbeelden van HR-tools die kunnen worden ingezet:
- competentiekaart, competentiematrix per functie
- resultaten van de professionele gesprekken
- zelfpositionering (vacaturebank)
- tools voor data-analyse om vaardigheden, ontwikkelingswensen en zakelijke behoeften met elkaar te combineren (talentmanagementplatforms en people analytics-oplossingen, aangedreven door AI)
Bijvoorbeeld: competentiematrix per functie, klaar voor gebruik voor een interne audit en mapping.
| Functie/beroep | Technische vaardigheden | Beheersingsniveau* | Zachte vaardigheden | Beheersingsniveau* |
*Vaardigheidsniveaus: 1 = beginner, 2 = gemiddeld, 3 = gevorderd, 4 = expert.
De interesse van medewerkers wekken en ondersteunen: roepingen creëren
De communicatie over het MVO-beleid van de organisatie draagt bij aan het creëren van een potentieel reservoir aan talenten die klaar zijn om zich in te zetten voor nieuwe missies. Kanalen: interne nieuwsbrieven, intranet, bewustmakingswebinars, thematische evenementen... Hulpmiddelen: getuigenissen, praktische fiches, quizzen...
Ben je geïnteresseerd in maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)? Dan is deze MVO-quiz echt iets voor jou!
Het milieu is het belangrijkste bewustwordingsonderwerp voor bedrijven: 90% van de ondervraagde organisaties geeft aan hun teams al bewust te hebben gemaakt van dit onderwerp.
CSR-BAROMETER, KANTAR INSIGHTS EN VENDREDI, EDITIE 2024.
De onderwerpen geestelijke gezondheid en preventie van psychosociale risico's komen op de tweede plaats.e positie van de bewustmakingsonderwerpen die het meest populair zijn bij bedrijven (65 %).
Opleiding om talenten te ontwikkelen
In dezelfde geest is het raadzaam om in interne mobiliteitsaanbiedingen de beoogde opleidingsmodaliteiten te specificeren: fundamentals CSR, klimaatregelgeving, verantwoord inkopen, QVCT-beheer...
«Bijscholing kan bijdragen aan de ontwikkeling van vaardigheden voor beroepen waar een tekort aan is en voor opkomende beroepen in de ecologische transitie.»
THE SHIFT PROJECT – WERKNEMERS OPLEIDEN VOOR DE ECOLOGISCHE TRANSITIE EINDVERSLAG – MAART 2025
Voorbeelden van opleidingen
MVO-aanpak
Wilt u een MVO-beleid opzetten en structureren binnen uw organisatie? De opleiding Meeen MVO-beleid implementeren Hiermee kunt u de uitdagingen en normen begrijpen, de belanghebbenden definiëren, de hefbomen voor innovatie identificeren en een operationeel stappenplan opstellen.
Risicopreventie
Sinds enkele jaren staat het thema intimidatie centraal in het juridische nieuws. De opleiding Intimidatie voorkomen en het bewustzijn van werknemers vergroten maakt het mogelijk om de begrippen morele en seksuele intimidatie te verduidelijken, zodat risicosituaties in het bedrijf kunnen worden opgespoord en een passend preventieproces kan worden geïmplementeerd.
Verantwoord inkopen
Door sociale, ecologische en ethische criteria mee te nemen in aankoopbeslissingen, vermindert u risico's, stimuleert u innovatie bij leveranciers en versterkt u het imago van uw merk. Wilt u de algehele prestaties van uw bedrijf verbeteren door middel van verantwoord inkopen? Bekijk dan het trainingsprogramma. Verantwoord inkopen: inkoopprestaties en MVO-kwesties op elkaar afstemmen.
Circulaire economie
Hoe kunt u beperkingen omzetten in kansen? Deze opleiding begeleidt u stap voor stap naar een conform en geoptimaliseerd afvalbeheer. U leert voorkomen, sorteren en contracteren volgens de principes van de circulaire economie. Wilt u meer weten? Ontdek het opleidingsprogramma. Preventie en afvalbeheer met elkaar verzoenen met het oog op een circulaire economie.
Het creëren van interne trajecten om loyaliteit te bevorderen
Interne loopbanen stellen medewerkers in staat om zichzelf op lange termijn in het bedrijf zien. Ze maken het dus mogelijk om de initiële investering (werving, proefperiode, opleiding...) terug te verdienen. Ze creëren ook mogelijkheden voor begeleiding en mentorschap die bevorderlijk zijn voor de overdracht van vaardigheden en het tot stand brengen van een leercultuur en de versterking van de bedrijfscultuur.
Bijvoorbeeld:
- CSR-assistent → CSR-projectleider → CSR-manager
- inkoper → projectleider «verantwoord inkopen» → verantwoordelijke voor verantwoord inkopen → directeur inkoop
Getuigenis
Na twee jaar wilde ik meer betekenis geven aan mijn beroep als inkoper en concreet actie ondernemen om onze werkwijzen te veranderen, legt Enzo uit.
Toen ik in het kader van een interne mobiliteit overstapte naar verantwoord inkopen, ontdekte ik een nieuwe dimensie van het vak. Ik kreeg een specifieke opleiding en werd ondersteund door Céline, hoofd inkoop, die als mentor optrad. Samen hebben we de leverancierscontracten herzien om meetbare MVO-clausules op te nemen. Ik heb ook een nieuw beoordelingsschema voor leveranciers opgesteld, waarin criteria voor maatschappelijke verantwoordelijkheid zijn opgenomen.
In één jaar tijd zijn de aankopen die niet in overeenstemming zijn met het MVO-beleid van het bedrijf met 30% gedaald. Rekening houdend met de totale eigendomskosten (TCO) maken MVO-criteria aankopen niet noodzakelijkerwijs duurder, maar optimaliseren ze de kosten op lange termijn.
Vandaag zorg ik als projectleider «verantwoord inkopen» ervoor dat economische prestaties en milieu-impact met elkaar in evenwicht zijn. Ik begeleid ook nieuwe inkopers en speel een rol in het bewustmaken van interne klanten. Nu MVO-kwesties steeds meer aandacht krijgen, wordt de inkoopafdeling geherstructureerd en uitgebreid: binnenkort word ik verantwoordelijk voor duurzame inkoop, onder leiding van Céline, die directeur inkoop wordt.
[Lees ook] Inkoopstrategie: hoe verzoen je kostenverlaging en MVO?
De resultaten volgen
De resultaten worden bijgehouden via Key Performance Indicators (KPI's) vooraf bepaald in het licht van de te bereiken doelstellingen.
Voorbeelden van KPI's:
- % interne impactposities
- succespercentage van opleidingen
- verbetering van de QVCT-scores
- % CO2-reductie per project
- Retentiepercentage van talent in impactvolle beroepen
- evolutie van de betrokkenheidsscores van de medewerkers die deze functies uitoefenen
Beste praktijk: Elke KPI koppelen aan een meetfrequentie en een verantwoordelijke.
Uiteindelijk is het verankeren van deze functies in de HR-strategie een hefboom voor aantrekkelijkheid en betrokkenheid. Deze functies zorgen voor loyaliteit wanneer ze deel uitmaken van een authentieke MVO-strategie die door alle lagen van het bedrijf wordt gedragen. Ze versterken het imago van de werkgever. En u, bent u klaar om MVO-ambities om te zetten in echte vaardigheden binnen de organisatie?
