HR-risico's worden vaak onderschat en kunnen een grote invloed hebben op de prestaties, het sociale klimaat en het imago van een bedrijf. Door ze te identificeren, te voorkomen en te beheren, kan kwetsbaarheid worden omgezet in een hefboom voor collectieve vooruitgang. Hoe zorg je voor een effectieve aanpak van HR-risicobeheer? Jérémy Albert, HR-managementdeskundige, legt het uit.
In een steeds veranderende zakenwereld wordt elk bedrijf geconfronteerd met een groot aantal risico's, vooral met betrekking tot menselijk kapitaal, een zowel essentiële als kostbare bron. Interne conflicten, absenteïsme, psychosociale risico's, ontslag, niet-naleving van wettelijke en sociale vereisten: HR-risico's kunnen een bedrijf ontwrichten, de employer brand beschadigen en een blijvende impact hebben op de prestaties. Het beheren van HR-risico's vereist daarom een proactieve, gestructureerde en goed uitgeruste aanpak.
HR-risico's in uw bedrijf identificeren en begrijpen
HR-risico's: hoe worden ze gedefinieerd?
Een HR-risico is een gebeurtenis die het bedrijf kan schaden en waarvan de oorsprong bij de HR-functie ligt. Het komt overeen met een situatie of toestand die de uitvoering van taken kan verstoren, de organisatie van het werk kan beïnvloeden, in het bijzonder de menselijke dimensies, en een gevaar kan vormen voor het bedrijf door een risicofactor te vormen.
Wat zijn de HR-risico's voor een bedrijf?
HR-risicobeheer maakt deel uit van de veiligheidsverplichting die de Arbeidswet oplegt aan werkgevers (Artikel L. 4121-1 en volgende). Deze verplichting omvat de preventie van beroepsrisico's en psychosociale risico's.
In deze context is het voor een bedrijf noodzakelijk om’risico's identificeren en kaart, Het doel is om een langdurige, verergerende situatie te voorkomen die de prestaties van een team, een afdeling of zelfs het bedrijf als geheel zou kunnen beïnvloeden.
Voorbeelden van HR-risico's:
- Toenemend ziekteverzuim
- Abnormale omzet
- Aantal arbeidsongevallen neemt toe
- Terugkerende beroepsziekten
- Lagere inzet
- Toenemende sociale spanningen
- Verslechtering in QWL (kwaliteit van leven en werkomstandigheden)
- Falen van het werkgeversmerk
- Intern vaardighedenplan ontbreekt
Hoe kunt u HR-risico's voor uw bedrijf identificeren? Zwakke signalen
Zwakke signalen zijn indices die wijzen op fysieke of psychologische uitputting bij je werknemers.
Ze kunnen individueel of collectief zijn, zichtbaar in gedrag, communicatie of prestaties.
Individuele zwakke signalen
Emotioneel
Nerveuze spanning, laag moreel, onduidelijke angsten...
Natuurkunde
Moeite met slapen, chronische vermoeidheid, spierspanning, gewichtstoename, misselijkheid...
Cognitief
Verminderde concentratie, regelmatig fouten maken, gebrek aan efficiëntie en productiviteit...
Gedrag en motivatie
Sociaal isolement, terugtrekking, demotivatie, absenteïsme, geleidelijk stoppen met werken...
Collectieve zwakke signalen
Duidelijke spanningen of conflicten
Het zijn de zichtbare tekenen van een slecht functionerende relatie. Duidelijke spanningen leiden, als ze aanhouden, tot een verslechterde werkomgeving. Bezoek Edelman vertrouwensbarometer 2024 wijst erop dat transparantie en interne communicatie sleutelfactoren zijn voor het vertrouwen van werknemers in hun werkgever.
Minder groepsactiviteiten
Deze daling wordt weerspiegeld in de lage participatiegraad van werknemers en hun geleidelijke terugtrekking uit collectieve initiatieven.
Toename van ziekteverzuim en ziekteverzuim
De stijging van het ziekteverzuim, vooral van korte duur, is een gevoelige indicator van een gespannen sociaal klimaat.
Volgens Malakoff Humanis 2024 rapport over ziekteverzuim, Korte onderbrekingen zijn goed voor bijna 60 % van de afwezigheden. Hun gestage stijging is een belangrijke indicator van een kwetsbaar sociaal klimaat.
Omzet stijgt
Een toename van het personeelsverloop is ook een waarschuwingssignaal, dat moet worden geïnterpreteerd op basis van de specifieke kenmerken van elke bedrijfssector.
Volgens INSEE, De gemiddelde omloopsnelheid in Frankrijk is 15 %, Er zijn aanzienlijke verschillen tussen sectoren. Over het algemeen heeft de industrie een lagere omloopsnelheid dan sectoren als de horeca (17,6 %) of de detailhandel (16,4 %).
Deze signalen, individueel of collectief, weerspiegelen vaak disfunctioneren van de organisatie: ongelijke verdeling van de werklast, HR-regels die op heterogene wijze worden toegepast, gebrekkige communicatie of verslechterde werkrelaties.
Als we deze signalen negeren, lopen we het risico dat de spanningen zich op lange termijn opstapelen en dat talent wegtrekt.
Samengevat: voorbeelden van HR-risico's met bijbehorende factoren en waarneembare zwakke signalen
| HR-risico's | Factoren / Oorzaken | Indicatie / Waarneembaar zwak signaal |
|---|---|---|
| Spanning en conflict | Slechte communicatie, inconsistent management, waargenomen onrechtvaardigheden | Zichtbare spanning, toename van klachten bij de manager, vakbondsactie |
| Minder groepsactiviteiten | Spanningen, overbelasting, ongecoördineerd management | Lage deelname, terugtrekken van initiatieven, verminderde interactie |
| Ziekteverzuim |
Te hoge werkdruk, fysieke of psychische vermoeidheid, gebrek aan erkenning, organisatorische problemen (planning, planning) |
Meer korte onderbrekingen, vertragingen, verminderde motivatie, meer aanvragen voor verlof |
| Omzet | Gebrek aan perspectief, verlies van betekenis of onthechting | Vertrek vlak na elkaar, geleidelijke terugtrekking uit opdrachten, verzoeken om van team of afdeling te veranderen |
Door ze tijdig te detecteren en te analyseren (communicatie, sociale indicatoren) kunnen we escalatie voorkomen, aanpassingen doorvoeren en de collectieve dynamiek behouden.
Vroege opsporing is gebaseerd op een gestructureerde aanpak die het volgende combineert veldwaarneming (teambezoeken, aanwezigheid in kantoren, enz.), actief luisteren in het veld (feedback van managers, feedback van de ondernemingsraad, enz,), analysetools (sociale enquêtes, interne barometers, sociale indicatoren) en regelmatige uitwisselingen met werknemers (jaarlijkse en professionele interviews, follow-up interviews, informele ontmoetingen, enz.).
Focus op psychosociale risico's (PSR)
«30 % van de Fransen zegt te maken hebben gehad met vijandig gedrag op het werk, 27 % moeten hun emoties verbergen op het werk, 9 % doen dingen die ze afkeuren op het werk...», volgens het Franse nationale instituut voor onderzoek en veiligheid (INRS).
Het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk (EOSHA) definieert RPS als werksituaties die worden gekenmerkt door de aanwezigheid, gezamenlijk of afzonderlijk, van verschillende elementen: stress, intern geweld (conflictuele relaties, verbale en fysieke agressie, morele of seksuele intimidatie), extern geweld (geweld gepleegd door een klant, leverancier, patiënt, enz.).
Welke factoren leiden tot RPS?
- Werkintensiteit en complexiteit
- Tegenstrijdige waarden
- Emotionele eisen
- Lage autonomie
- Slechte sociale relaties
- Baanonzekerheid
[Training] Psychosociale risico's: een preventieve aanpak implementeren
Op het programma: casestudies, rollenspellen en het delen van ervaringen voor een praktische aanpak van de preventie van psychosociale risico's.
Hoogtepunten :
- Inzoomen op goede praktijken om stress en burn-out te voorkomen
- studie van een geval van psychologische intimidatie
- diagnose om managementpraktijken te helpen evolueren
- een psychosociaal risicopreventieplan voor uw bedrijf opstellen
[Lees ook] Psychosociale risico's: van preventie tot training
[Om te onthouden]
In alle sectoren is het identificeren van HR-risico's cruciaal voor het vaststellen van een passende preventieaanpak. Om deze risico's te herkennen, moet je op zwakke signalen letten, De Groep streeft ernaar haar klanten de best mogelijke service te bieden, zowel individueel als collectief.
Anticiperen op en beheren van HR-risico's
Het identificeren van HR-risico's is een essentiële eerste stap, maar het is niet genoeg. Zodra de zwakke signalen zijn geïdentificeerd en de oorzaken zijn geanalyseerd, moet het bedrijf overgaan naar een meer strategische fase: op deze risico's te anticiperen en ze te beheren.
Om dit te doen, is het nodig om in fasen te werk te gaan:
- Risico's prioriteren
- Passende actieplannen definiëren
- Beheer bewaken en aanpassen
Fase 1 - Risico's prioriteren
Het doel is om ze te classificeren op basis van hun waarschijnlijkheid van optreden (frequentie) en hun zwaartekracht (potentiële impact op de organisatie).
Sommige kunnen frequent voorkomen, maar niet erg ernstig zijn (eenmalige vertragingen). Andere kunnen zeldzaam maar potentieel kritiek zijn (ernstig arbeidsongeval, arbeidsconflict).
Allereerst is het nodig om een schaal vast te stellen. Bijvoorbeeld:
| Waarschijnlijkheid | Zwaartekracht |
|---|---|
| 1. Zeer onwaarschijnlijk | 1. Laag |
| 2. Onwaarschijnlijk (zeldzaam) | 2. Gemiddeld |
| 3. Waarschijnlijk (af en toe) | 3. Graf |
| 4. Zeer waarschijnlijk (frequent) | 4. Zeer ernstig |
De combinatie van een waarschijnlijkheidsniveau en een ernstniveau wordt dan gebruikt om onderscheid te maken tussen risico's.
| Drie risiconiveaus | ||
|---|---|---|
| Minderjarigen | Belangrijk | Beoordelingen |
| Lage waarschijnlijkheid en lage ernst | Hoge waarschijnlijkheid of ernst | Hoge waarschijnlijkheid en ernst |
| Waar je op moet letten, maar zonder onmiddellijke prioriteit | Behoefte aan een snel actieplan | Topprioriteit |
Stap 2 - Actieplannen definiëren, inclusief preventie en correctie
HR-risicobeheer omvat twee soorten acties:
- Preventieve actie waarvan het doel is om te voorkomen dat het risico zich voordoet.
Bijvoorbeeld: implementeer een loyaliteitsplan om het personeelsverloop te verminderen.
- Corrigerende maatregelen waarvan het doel is om de gevolgen te beperken zodra het risico is ontstaan.
Bijvoorbeeld het initiëren van bemiddeling bij een arbeidsconflict.
Fase 3 - Het beheer controleren en aanpassen
HR-risicobeheer is een continu proces is een langetermijnproces dat constant in de gaten moet worden gehouden.
Instrumenten zoals interne enquêtes, sociale barometers en exitgesprekken kunnen worden gebruikt om indicatoren voor het sociale klimaat te controleren.
De opkomst van HR-oplossingen op basis van kunstmatige intelligentie versterkt ook dit monitoringvermogen: deze tools analyseren bestaande gegevens (absenteïsme, activiteit, sociale indicatoren) om automatisch zwakke signalen op te sporen, terwijl de vertrouwelijkheid van de verzamelde informatie wordt gewaarborgd.
Het beheer is ook gebaseerd op een aantal complementaire hefbomen.
- Sociale indicatoren monitoren Ziekteverzuim, ongevallen, personeelsverloop, sociaal klimaat met kwalitatieve observaties, enz.
- Interne communicatie Het uitleggen van de genomen maatregelen is essentieel om het vertrouwen te behouden.
- Sociale dialoog Het betrekken van werknemersvertegenwoordigers of de ondernemingsraad geeft een gedetailleerder beeld van de risico's waarmee werknemers te maken hebben.
- De DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels): dit verplichte document moet elk jaar worden bijgewerkt.
Voorbeeld van een tabel voor het prioriteren van bepaalde HR-risico's
| HR-risico | Waarschijnlijkheid | Zwaartekracht | Risiconiveau | Preventieve actie | Corrigerende maatregelen |
|---|---|---|---|---|---|
| Terugkerend ziekteverzuim | Zeer waarschijnlijk | Gemiddeld | Hoog | Maandelijkse controle van afwezigheden, QWL-acties, werklastaanpassingen | Tijdelijke versterking, terugkeergesprek, aanpassing werkplek |
| Geleidelijke terugtrekking | Zeer waarschijnlijk | Hoog | Beoordeling | Interne enquêtes, betrokkenheid van werknemers, feedback van managers | Teamcoaching, reorganisatie, hermobilisatie-initiatieven |
| Latente sociale conflicten | Waarschijnlijk | Hoog | Hoog | Regelmatige sociale dialoog, transparante communicatie, actief luisteren | Interne/externe bemiddeling, crisisoplossingsovereenkomsten |
Focus op de DUERP
Wat is de DUERP?
Dit is het enige beroepsrisicobeoordelingsdocument, opgesteld en bijgewerkt door de werkgever. Voor elke functie worden de risico's waaraan werknemers kunnen worden blootgesteld opgesomd en geclassificeerd naar ernst/waarschijnlijkheid. «Risicobeoordeling en de omzetting van de resultaten in de DUERP zijn geen doel op zich, maar eerder het startpunt voor het preventieproces», benadrukt de Europese Commissie.’INRS. Naast het DUERP moet de werkgever daarom een actieplan opstellen met preventieve maatregelen.
Waar wordt de DUERP voor gebruikt?
- Beroepsrisico's in het bedrijf identificeren en rangschikken
- Een concreet actie- en preventieplan met prioriteiten opstellen
- Arbeidsongevallen en beroepsziekten terugdringen door de oorzaken aan te pakken
- Voldoen aan de wettelijke verplichtingen van de werkgever op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk
Wat zijn de verplichtingen en straffen?
- Risico-inventarisatie en -beoordeling voor elke werkeenheid
- Document bijgewerkt en beschikbaar gemaakt
- Straf voor 1 500 € indien niet bestaand of verouderd
- Straf voor 3.000 voor herhaalde overtredingen
- Aansprakelijkheid van de werkgever bij een ongeval in verband met een niet-beoordeeld risico
Wat zijn de formaliteiten?
De voorschriften vereisen niet geen formaliteiten. De DUERP kan daarom op papier of in digitaal formaat worden geproduceerd. In de praktijk merkt het INRS op dat de DUERP vaak de vorm van een tabel heeft. Het belangrijkste is dat het document «Praktisch, leesbaar, toegankelijk en leerzaam, aangepast aan de specifieke behoeften van het bedrijf».».
Voor meer informatie: Juridische checklist «Risicobeoordeling op het werk en het enig document».» (TJ 29, INRS).
Investeren in de toekomst op lange termijn en de gemoedsrust van uw bedrijf
Het beheren van HR-risico's is een proactieve benadering waarbij alle spelers in het bedrijf betrokken zijn en die werkt op 3 belangrijke hefbomen: de kwaliteit van leven op het werk, medewerkersbetrokkenheid en de verborgen kosten op lange termijn voorkomen (absenteïsme, personeelsverloop, enz.).
Het doel is tweeledig: zorgen voor duurzame prestatie en een positief sociaal klimaat, Deze twee voorwaarden zijn onlosmakelijk verbonden met de toekomst van een bedrijf op lange termijn.
Kwaliteit van leven op het werk als prestatiestimulans
Een actief QWL-beleid draagt direct bij aan het verminderen van HR-risico's door de arbeidsomstandigheden en de tevredenheid van werknemers te verbeteren.
Volgens Malakoff Humanis 2024 rapport over ziekteverzuim, bedrijven die QWL-acties hebben geïmplementeerd (flexibele werktijden, gezondheidspreventie, gestructureerd telewerken) hebben een gemiddelde vermindering van 25 % in korte afwezigheden.
Getuigenis
«We hadden een ziekteverzuim van 10 %. Na het herzien van de organisatie van de werktijden en het investeren in ergonomie op de werkplek, daalde dit cijfer in een jaar tijd naar 6 %. Dit zijn meetbare verbeteringen, maar bovenal vertellen de teams ons dat ze zich beter voelen en dat er beter naar ze geluisterd wordt.»
Bron: ANACT-studie (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), casestudie van een industriële kmo (2023).
Betrokkenheid van werknemers, een belangrijke indicator
Betrokkenheid is een van de beste barometers voor de sociale gezondheid van een bedrijf. Geëngageerde werknemers staan minder bloot aan het risico van afzet of verlies van motivatie.
De studie Gallup - De staat van de werkomgeving wereldwijd 2025 onthult dat de wereldwijde betrokkenheid van werknemers 21 % bedraagt in 2024. Europa wordt gepresenteerd als de regio van de wereld met de laagste mate van betrokkenheid, met 13 % van betrokken werknemers. In Frankrijk zegt slechts 8 % van de werknemers volledig betrokken te zijn.
Getuigenis
«Na een golf van vertrek hebben we een systeem van erkenning door managers en regelmatige feedback geïntroduceerd. In 18 maanden tijd is ons personeelsverloop gedaald van 22 % naar 12 %. We hebben de stabiliteit hervonden en de werksfeer is weer constructief geworden.»
Bron: Onderzoek van Deloitte, casestudy van een dienstverlenend bedrijf (2023).
Veiligheid door risicopreventie
Niet-aangepakte HR-risico's leiden tot directe kosten (ziekteverlof, tuchtprocedures, arbeidsconflicten) en indirecte kosten (verlies van knowhow, overwerkte teams, verlies van employer brand).
Volgens het INRS zijn de gemiddelde kosten van een 30 dagen ziekteverlof voor een bedrijf wordt geschat op meer dan €4.000.
Volgens APEC kost het vervangen van een werknemer die ontslag neemt tussen 6 en 9 maanden salaris, Dit omvat werving, integratie en productiviteitsverlies.
Getuigenis
«We hebben elk kwartaal het sociale klimaat gemonitord met mini-enquêtes en regelgesprekken. Hierdoor konden we snel een malaise in een belangrijk team vaststellen. Er werd een bemiddeling georganiseerd, waardoor een collectief conflict dat een strategisch project zou hebben geblokkeerd, werd voorkomen.»
Bron: Onderzoek van Deloitte, casestudy van een dienstverlenend bedrijf (2023).
Samengevat weerspiegelen HR-risico's de diepe realiteit van het sociale klimaat, de organisatie en de relatie met werk binnen een bedrijf. Vaak zijn ze in eerste instantie onzichtbaar en verschijnen ze in de vorm van zwakke signalen die waarneembaar zijn in gedrag, sociale indicatoren of informele communicatie. Als deze signalen worden genegeerd, kunnen ze snel omslaan in open, kostbare en destabiliserende crises. Omgekeerd, als deze risico's worden geïdentificeerd, geprioriteerd en beheerd, worden ze hefbomen voor vooruitgang. Ze verhogen de kwaliteit van het leven op het werk, verbeteren de betrokkenheid van werknemers en zorgen voor duurzame prestaties van de organisatie. Met andere woorden, het beheren van HR-risico's is een strategische investering. Het betekent kiezen voor anticiperen in plaats van lijden. Het betekent vertrouwen consolideren in plaats van spanningen wegnemen. Uiteindelijk betekent het vertrouwen op collectieve sereniteit om de toekomst van het bedrijf op lange termijn veilig te stellen.
