Het handvest voor telewerken is weliswaar niet verplicht, maar wordt wel bindend als het eenmaal bestaat. Het wordt aanbevolen bij het ontbreken van een collectieve arbeidsovereenkomst en wanneer telewerken regelmatig voorkomt, en biedt een duidelijk en geruststellend kader. Maar hoe moet het bedrijf te werk gaan?
Sinds de gezondheidscrisis is telewerken een vast onderdeel geworden van organisaties. Hoewel telewerken aantrekkelijk is vanwege de flexibiliteit die het werknemers biedt en de productiviteitswinst die het kan opleveren, brengt het ook een aantal problemen met zich mee. veel praktische vragen. In het bijzonder :
- wat zijn de toelatingscriteria?
- Welke beschikbaarheid?
- hoe worden de kosten gedekt?
- wat voor balans tussen werk en privé?
In deze context is het handvest voor telewerken een waardevol instrument dat verder gaat dan het eenvoudige administratieve kader en een nieuwe dimensie krijgt. strategische dimensie. Door een duidelijk, gedeeld kader vast te stellen, garandeert het zowel rechtszekerheid voor de werkgever als transparantie voor de werknemers. Met andere woorden, het vaststellen van gemeenschappelijke regels heeft veel voordelen. Het bevordert met name gelijke behandeling en beperkt misverstanden. Het helpt dus om een vertrouwensrelatie op te bouwen, een essentiële voorwaarde voor effectief en duurzaam telewerken.
1/ Methode
Het is mogelijk - en aanbevolen - om een charter voor telewerken in te voeren. na het mislukken van de onderhandelingen over een collectieve overeenkomst. De werkgever kan het handvest dan eenzijdig opstellen of de werknemers erbij betrekken. Raadpleging van de ondernemingsraad is verplicht, ook bij latere wijzigingen van het handvest.
Beste praktijk:
Wanneer het handvest wordt opgesteld door de werkgever, bij afwezigheid van een collectieve arbeidsovereenkomst, Het betrekken van werknemers vergemakkelijkt niet alleen de buy-in, maar ook het eigenaarschap.. In de praktijk kan dit in de vorm van enquêtes of workshops.
2/ Inhoud
Het handvest moet het volgende bevatten verplichte informatie uit het arbeidswetboek (art. L. 1222-9): geschiktheid, procedures voor het aanvaarden/weigeren van telewerken, controle van de werktijd, beschikbaarheidsperioden, enz.
Voorbeelden van clausules:
- geef aan of telewerkdagen vast of flexibel zijn
- een opzegtermijn geven
Het handvest voor telewerken kan ook het volgende bevatten nuttige informatie Gegevensbeveiliging, het recht om de verbinding te verbreken, de beschikbare tools...
Goed georganiseerd telewerken is effectief telewerken.
3/ Distributie
Het werkgelegenheidshandvest wordt verspreid :
- aan alle werknemers
- op om het even welke manier binnen het bedrijf (bij aanwerving, opgehangen in de gebouwen, beschikbaar op het intranet, enz.)
Updates worden transparant gecommuniceerd.
Beste praktijk :
1/ Bewustmaking van werknemers
Naast deze communicatie dragen meer specifieke acties om het bewustzijn op regelmatige basis te verhogen bij tot de juiste toepassing van het charter in de loop der tijd en tot risicopreventie.
Er kunnen bijvoorbeeld thematische webinars worden georganiseerd: recht op ontkoppeling, Ergonomie op de werkplek, het voorkomen van isolatie en het beperken van een zittende levensstijl, herinneringen aan cyberbeveiligingsregels...
2/ Opleidingen
Gerichte training voor werknemers en managers helpt ook om ervoor te zorgen dat het handvest voor telewerken correct wordt toegepast.
Ze kunnen betrekking hebben op hybride beheer of tools om samen te werken, bijvoorbeeld.
[Lees ook] De juiste tools voor samenwerken kiezen
