Gehandicaptenfunctionarissen, preventiemedewerkers voor pesterijen en gezondheids- en veiligheidsfunctionarissen spelen een steeds belangrijkere rol in organisaties. Hun rol? Risico's voorkomen, inclusie bevorderen en de levenskwaliteit en arbeidsomstandigheden verbeteren. Maar wat zijn de praktische verplichtingen van bedrijven? Welke vaardigheden moet je zoeken in een referent? En welke training is er nodig om hen in staat te stellen hun taken volledig uit te voeren? We nemen een kijkje van dichtbij.
In een context waarin de sociale en ethische verplichtingen van het bedrijf steeds strenger worden, staat de rol van de verwijzers centraal. Deze lokale spelers belichamen de waarden van respect, inclusie en preventie, die rechtstreeks gelinkt zijn aan kwaliteitsvol werk. De realiteit is echter vaak gemengd: tussen wettelijke verplichting, vrijwillige inzet en de behoefte aan de juiste training, worstelen bedrijven - vooral KMO's - soms om de juiste balans te vinden. Hier volgt een overzicht van goede praktijken bij het implementeren van een een samenhangende, duurzame en effectieve aanpak in het voordeel van zowel de werknemers als het bedrijf.
Inzicht in verwijzers: een belangrijk preventie- en dialoogmechanisme
De wetgeving wordt geleidelijk versterkt om beroepsrisico's te voorkomen, gelijkheid te bevorderen en de levenskwaliteit en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Tegen deze achtergrond is de rol van bedrijfscontactpunten ontstaan: geïdentificeerde, opgeleide en erkende actoren, verantwoordelijk voor’dagelijkse preventie.
Hun bestaan beantwoordt aan verschillende vereisten in verband met HR-risico's :
- tegen psychosociale risico's (morele of seksuele intimidatie, seksisme, ongelukkig zijn op het werk)
- aanmoedigen’inclusie en gelijke kansen, in het bijzonder met betrekking tot de werkgelegenheid voor mensen met een handicap
- de gezondheidspreventie en veiligheid op het werk, om werknemers te beschermen en het aantal ongevallen te verminderen
Naast wetgeving weerspiegelen de verwijzingen een culturele verandering: ze symboliseren de wens van bedrijven om over te stappen van een op naleving gebaseerde aanpak naar een cultuur van dialoog en preventie.
Wat zijn de taken van de HR-functionarissen?
Verwijzers verschillen in hun actiebereik.
1/ De medewerker seksuele intimidatie en intimidatie op basis van geslacht
Het vervult een aantal rollen:
- ongepast gedrag voorkomen
- het informeren en begeleiden van werknemers die slachtoffer of getuige zijn
- bewustmaking van teams
2/ De gehandicaptenadviseur
Het vergemakkelijkt de integratie en blijvende tewerkstelling van mensen met een handicap, in samenwerking met interne en externe spelers (Agefiph, enz.).
3/ De arbomedewerker (SST)
Het is betrokken bij risicobeoordeling, het monitoren van het enig document (DUERP) en het verspreiden van goede preventiepraktijken.
Drie contactpersonen, één logica: de menselijke schakel zijn tussen management, werknemers en sociale partners, met een juridische, organisatorische en menselijke benadering.
Een globale doelstelling: voorkomen, luisteren, belichamen
Het is niet alleen een kwestie van de regels toepassen: de adviseurs helpen om een cultuur van preventie creëren.
Hun missie is gebaseerd op drie pijlers.
Waarschuwing: risicosituaties op te sporen, het bewustzijn te vergroten en goede praktijken te bevorderen.
Luisteren en begeleiden : Luister naar wat werknemers te zeggen hebben, geef advies en trek indien nodig aan de bel.
De waarden van het bedrijf uitdragen: inclusie, veiligheid, gelijkheid, respect.
Met behulp van de juiste training en een duidelijke erkenning van hun rol worden scheidsrechters belangrijke spelers in de sociale dialoog en het collectieve vertrouwen.
Samengevat: elke verwijzing heeft zijn eigen wettelijk kader en belangrijkste taken
| Referent | Wettelijke basis | Hoofddoel | Belangrijkste missies |
| Seksuele intimidatie en gendergerelateerd geweld | Franse Arbeidswet, artikelen L. 1153-5-1 en L. 2314-1 | Intimidatie en seksisme voorkomen en aanpakken | Bewustmaking, informeren en begeleiden van slachtoffers, doorgeven van waarschuwingen aan HR of de Ondernemingsraad |
| Handicap | Franse Arbeidswet, artikel L. 5213-6-1 | De tewerkstelling en het behoud van gehandicapte werknemers aanmoedigen | Medewerkers ondersteunen, aanpassingen coördineren, gehandicaptenbeleid promoten |
| Gezondheid en veiligheid op het werk | Franse Arbeidswet, artikel L. 4644-1 | Beroepsrisico's voorkomen en de gezondheid van werknemers beschermen | Gevaren identificeren, DUERP bijwerken, preventieve acties voorstellen, teambewustzijn vergroten |
Voor welke bedrijven geldt dit?
De benoeming van een veiligheids- en gezondheidsfunctionaris betreft alle bedrijven, ongeacht hun grootte. Meer in het bijzonder is de werkgever verplicht om ten minste één competente werknemer aan te stellen die de leiding heeft over de activiteiten van het bedrijf op het gebied van de bescherming tegen en preventie van beroepsrisico's. Als de binnen het bedrijf beschikbare vaardigheden dit niet toelaten, moet de werkgever een beroep doen op externe hulpbronnen, met name professionele specialisten op het gebied van risicopreventie van de bedrijfsinterne dienst voor gezondheid en preventie (na raadpleging van de ondernemingsraad).
De benoeming van een referent voor bestrijding van seksuele intimidatie en seksistisch gedrag is verplicht in elke onderneming met een ondernemingsraad (met 11 of meer werknemers). Hij wordt dan door de EOR uit zijn midden benoemd voor de duur van de ambtstermijn van de EOR. Daarnaast, in een bedrijf met ten minste 250 werknemers, Daarnaast is de werkgever ook verplicht om iemand aan te stellen die werknemers begeleidt, informeert en ondersteunt in de strijd tegen seksuele intimidatie en intimidatie op basis van geslacht.
De benoeming van een handicapreferentie is verplicht voor bedrijven die de drempel van 250 werknemers.
Voor geen enkele van deze functies is een specifiek diploma vereist, maar opleiding blijft een essentiële hefboom om de competentie, houding en geloofwaardigheid van verwijzers bij de uitoefening van hun rol te garanderen.
Tot slot kan het niet aanstellen of geven van adequate training het bedrijf blootstellen aan juridische, sociale en imagorisico's, met name in het geval van een ongeluk, klacht of niet-aangepakte melding.
Om samen te vatten: hoe referral agents worden aangesteld
| Referent | Betrokken bedrijven | Voorwaarden en bepalingen van benoeming | Training |
| Seksuele intimidatie en gendergerelateerd geweld | Elk bedrijf met een ondernemingsraad + Bedrijven met minstens 250 werknemers | Door de CSE uit haar leden + Door de werkgever | Ten minste 5 dagen opleiding tijdens de eerste ambtstermijn als lid van de personeelsdelegatie van de CSE (Franse arbeidswet, artikel L. 2315-18) |
| Handicap | Bedrijven met minstens 250 werknemers | Door de werkgever | Geen verplichte training, maar aanbevolen |
| Gezondheid en veiligheid op het werk | Alle bedrijven, ongeacht hun grootte | Door de werkgever (als er geen competente werknemers zijn, doe dan een beroep op een externe bron) | Verplichte gezondheidstraining op het werk voor aangewezen werknemers (Franse Arbeidswet, Artikel L. 4644-1) |
Verwijzers aanstellen: hoe identificeer je de juiste profielen?
Naast hun kennis van het regelgevende kader dat specifiek is voor elke functie, vertrouwen verwijzers vooral op sociale vaardigheden en een luisterende houding. Ze moeten in staat zijn om’vertrouwen wekken en een veilige ruimte te creëren voor mensen om te praten, terwijl ze toch onpartijdig en discreet.
Onder de belangrijkste vaardigheden wat u moet zoeken :
Actief luisteren en empathie, om situaties op een sympathieke manier en zonder oordeel aan te pakken
Duidelijke, rustige communicatie, ook in een gevoelige context
Gevoel voor vertrouwelijkheid, essentieel om de betrokkenen te beschermen
Het vermogen om te analyseren en onderscheid te maken, om klanten naar de juiste mensen te leiden
Conflictbeheersing en bemiddeling
Neutraliteit en integriteit, garanties voor geloofwaardigheid
In sommige gevallen is kennis van het HR-kader, interne procedures of de werking van het CSE een troef om de rol te verankeren in het dagelijkse leven van het bedrijf.
De uitdaging is om profielen te identificeren die echt gemotiveerd zijn en zich inzetten voor de waarden van preventie en respect, om zo de «natuurlijke» legitimiteit van de verwijzer garanderen.
Hoe kan de rol van verwijzingsagenten worden gelegitimeerd en hun erkenning worden aangemoedigd?
Eenmaal aangesteld moet de verwijzer geïdentificeerd en erkend door alle werknemers.
Beste praktijk :
- Officiële presentatie de missie en reikwijdte (teamvergaderingen, interne communicatie, posters)
- Maak er tijd voor en een forum voor discussie met HR, het management en de ondernemingsraad
- Je rol verbeteren in het QVCT- of MVO-beleid van het bedrijf, om te voorkomen dat zijn rol wordt gezien als louter administratief
De legitimiteit van de referent is gebaseerd op de het vertrouwen dat het geeft en de duidelijkheid van de rol met de teams.
[Getuigenissen]
Julien, referent seksuele intimidatie
«Toen het management me deze rol aanbood, besefte ik meteen hoe belangrijk deze was. Als HR-manager was ik me al bewust van situaties van onvrede op de werkvloer, maar de opleiding die ik had gevolgd over de preventie van pesterijen stelde me in staat om een echte luisterhouding en neutraliteit aan te nemen. Door bewustmakingsworkshops te organiseren, heb ik de houding zien veranderen. Het onderwerp wordt nu beter begrepen door de werknemers. Mijn rol wordt ook beter erkend: ik word gezien als een vertrouwenspersoon die de dialoog en het respect op de werkplek bevordert.»
Sophie, HR-directeur van een industriële KMO (180 werknemers)
«We kozen onze gehandicaptenadviseur uit het HR-team. Ten eerste omdat ze al een gedegen kennis had van interne processen en echt kon luisteren. Ten tweede omdat ze eerder de functie van Disability and Diversity Officer had bekleed in een ander bedrijf. Deze achtergrond geeft haar een legitimiteit die een vertrouwensrelatie met werknemers bevordert. Haar welwillende houding, gecombineerd met een perfecte kennis van het wettelijke kader, versterkt de geloofwaardigheid van haar acties bij alle werknemers.»
Karim, medewerker veiligheid en gezondheid op het werk
«Mijn rol gaat verder dan naleving. Ik probeer de veiligheidscultuur levend te houden door regelmatig in gesprek te gaan met managers en concrete acties voor te stellen. De sleutel is de steun van het management: ik kan het niet alleen. Voordat ik tot arbo-adviseur werd benoemd, had ik al enkele jaren ervaring in onderhoud en een goede kennis van het vakgebied, waardoor ik risicosituaties snel kan herkennen. Dankzij mijn dubbele technische en interpersoonlijke vaardigheden kan ik een echte link vormen tussen de teams en het management.»
Training en ondersteuning voor verwijzers om de effectiviteit van de regeling te garanderen
De rol van referent vereist een specifieke houding en multidisciplinaire vaardigheden.
De situaties die we tegenkomen kunnen gevoelig, soms emotioneel geladen of juridisch complex zijn. Daarom is het essentieel om de vaardigheden van onze referral agents regelmatig bij te schaven, zodat ze gepast en zelfverzekerd kunnen handelen.
De opleiding moet hen in staat stellen om :
- Het wettelijke kader en de verantwoordelijkheden in verband met hun rol begrijpen
- Luister- en communicatietechnieken aanleren in gevoelige contexten
- Stel vast welke interne en externe spelers gemobiliseerd moeten worden (HR, ondernemingsraad, bedrijfsgeneeskunde, gespecialiseerde partners)
- Een houding van neutraliteit en emotionele afstand ontwikkelen
Training op maat van de specifieke behoeften van elke consultant
Seksuele intimidatie en seksuele intimidatie ambtenaar: training gericht op regelgeving, het detecteren van zwakke signalen, het voeren van gesprekken en het doorverwijzen van slachtoffers.
Ontdek het trainingsprogramma Een referentie worden voor de preventie van seksisme en seksuele intimidatie.
Voorbeelden van praktisch werk : concrete situaties identificeren (seksisme, intimidatie, enz.), sollicitatiegesprekken simuleren.
Deelnemers aan het woord:
«Het is een cursus die theorie en praktijk combineert, het is heel praktisch!»
«Ik heb eindelijk de rol van de intimidatieofficier en het belang ervan begrepen.»
Arbeidsongeschiktheidsvertegenwoordiger : kennis van het wettelijk kader, de procedure voor erkenning van de status van gehandicapte werknemer (RQTH), mogelijke aanpassingen en werkgelegenheidspartners.
Meer weten? Raadpleeg het trainingsprogramma Gehandicaptenvertegenwoordiger: professionaliseer je aanpak en je betrokkenheid bij het bedrijf.
Voorbeelden van praktisch werk : Groepswerk om de rol van bedrijfsreferent te formaliseren, quizzen en rollenspeloefeningen.
Deelnemers aan het woord:
«Rijke discussies met concrete inhoud en voorbeelden.»
«Er is genoeg stof tot nadenken en advies.»
Arbeidshygiënist : beheersing van preventieverplichtingen, de DUERP, ongevallenanalyse en teambewustzijn.
Ontdek het trainingsprogramma Medewerker veiligheid en gezondheid op het werk.
Voorbeelden van praktisch werk : het opstellen van een ongevaloorzakenboom, het opstellen van een preventieplan.
Deelnemers aan het woord:
«Goede training. Interessante manieren om tools en praktijken in bedrijven te ontwikkelen.»
«Zeer dichte en leerzame training. Ik begreep de volledige reikwijdte van het onderwerp.»
Idealiter combineert de cursus een basiskennis van de wet met praktische casestudy's en het uitwisselen van ervaringen om ervoor te zorgen dat de verworven kennis gegrond is in levensechte situaties.
Verwijzers ondersteunen op lange termijn: van opleiding tot professionalisering
De verwijzer moet ook kunnen vertrouwen op een netwerk en follow-up. Daarom kan het nuttig zijn om oefengroepen of geavanceerde trainingssessies op te zetten om vaardigheden te versterken, feedback te delen en de motivatie op peil te houden.
Bedrijven kunnen ook :
- Een forum creëren voor regelmatige dialoog tussen verwijzers, HR en management
- Een «coördinator» aanstellen in grote structuren of structuren met meerdere locaties
- De rol promoten in professionele interviews en plannen voor de ontwikkeling van vaardigheden
Doorverwijzers opleiden en ondersteunen betekent investeren in een duurzame preventiecultuur, ten voordele van werknemers, managers en het imago van het bedrijf.
Concluderend, het aanstellen en opleiden van referenten is niet simpelweg een kwestie van naleving. Het is een verantwoorde zakelijke keuze, gericht op mensen en dialoog. Deze mensen belichamen de waarden van respect, luisteren en preventie, ver voorbij hun technische rol. Door hun betrokkenheid helpen ze een cultuur van vertrouwen te creëren waarin iedereen het gevoel heeft een legitieme stem en een plaats te hebben. Op die manier wordt het verwijzingssysteem niet alleen een beschermingsinstrument, maar ook een hefboom voor collectieve betrokkenheid: het herinnert ons eraan dat levenskwaliteit op het werk niet alleen een HR-kwestie is, maar een pijler van duurzame prestaties en bedrijfscohesie.
