Ethisch management is in opkomst als een concreet antwoord op de uitdagingen van demotivatie, verlies van betekenis en absenteïsme op het werk. Door waarden, het goede voorbeeld geven en luisteren naar anderen centraal te stellen in managementpraktijken, helpt het om de betrokkenheid van werknemers te versterken en het team nieuw leven in te blazen. Maar hoe pak je dit aan? Waar begin je? En hoe veranker je deze nieuwe managementaanpak op de lange termijn? Azziz Akroum, consultant en trainer, legt het uit.
Waarom moeten we vandaag de dag opnieuw nadenken over management?
Volgens het laatste onderzoek State of the Global Workplace 2025 van Gallup is de betrokkenheid van werknemers in 2024 wereldwijd met 2 % gedaald. Als gevolg hiervan zegt slechts één op de vijf werknemers betrokken te zijn bij het werk (21 %). In 15 jaar tijd is dit de 2e Dit is de eerste keer dat de betrokkenheid is gedaald sinds 2020. De daling in betrokkenheid is vooral uitgesproken onder managers, met een daling van 30 % naar 27 %, met een significantere daling onder jongeren onder de 35 jaar en vrouwen.
De betrokkenheid van werknemers is het grootst in Noord- en Zuid-Amerika, aangevoerd door de VS en Canada (31 %). Op wereldniveau staat Europa onderaan de ranglijst, met slechts 13 % aan 'betrokken' werknemers. Frankrijk presteert slecht. Op de voorlaatste plaats van 38 Europese landen (samen met Luxemburg, Polen en Zwitserland) staat Frankrijk met slechts 8 % aan betrokken werknemers. Alleen Kroatië doet het slechter (7 %).
In Frankrijk zijn 9 op de 10 werknemers gedemotiveerd.
Dag na dag worden managers geconfronteerd met een gebrek aan motivatie en absenteïsme onder hun personeel. De productiviteit daalt, klantrelaties komen onder druk te staan en zakelijke kansen nemen af. En het zijn de algemene prestaties van het bedrijf die eronder lijden. En het zijn de algemene prestaties van het bedrijf die eronder lijden.
Wat zijn de oorzaken van afnemende betrokkenheid van werknemers en verlies van motivatie?
Het Gallup-onderzoek wijst op talrijke verstoringen binnen organisaties in de afgelopen 5 jaar :
- Pensioneringen en personeelsverloop na de pandemie
- Een hausse in aanwervingen leidt tot een vertraging
- Snelle reorganisatie van teams en afdelingen
- Bezuinigingen met het einde van stimuleringsprogramma's
- Verstoorde toeleveringsketens
- Nieuwe verwachtingen van klanten
- Digitale transformatie: opkomst en vervolgens wijdverbreid professioneel gebruik van het internetkunstmatige intelligentie
- Nieuwe ambities van werknemers op het gebied van flexibiliteit en telewerken
[Kerncijfers].
Hier zijn enkele belangrijke feiten:
8 % van betrokken werknemers in Frankrijk
– 2 % wereldwijde inzet tussen 2023 en 2024
+ 58 % langdurig ziekteverzuim in 5 jaar
+ Meer dan 70 % van 18- tot 30-jarigen op zoek zijn naar een baan in lijn met hun waarden
[Testimonial]
"Ik merk al minstens tien jaar een geleidelijk verlies van motivatie onder werknemers. De Covid-crisis heeft dit fenomeen alleen maar versneld. Als een werknemer tegenwoordig geen interesse, toegevoegde waarde of nut meer ziet in wat hij doet, verdwijnt zijn betrokkenheid snel.
Ik ben ervan overtuigd dat het management niet alles kan doen. Als het senior management geen coherente visie biedt en het werk van de teams niet erkent, wordt het moeilijk om de motivatie op peil te houden. Natuurlijk is beloning nog steeds belangrijk, maar het is niet meer genoeg.
Ik heb ook gemerkt dat de jongste werknemers bijzonder veel aandacht hebben voor de arbeidsomstandigheden, telewerken en vooral voor de waarden die het bedrijf uitdraagt. Om een collectieve dynamiek te behouden, moet ik voortdurend betekenis geven aan hun taken en een managementkader creëren dat zowel duidelijk als stimulerend is.
Jessica, afdelingshoofd op een administratieve afdeling van ongeveer twintig mensen.
Ethisch management als hefboom voor remobilisatie
In de afgelopen jaren is ethisch management naar voren gekomen als een effectieve manier om werknemers te motiveren.
Wat is ethisch management?
Ethisch management verwijst naar een manier van leidinggeven die gebaseerd is op respect voor menselijke waarden, eerlijkheid, verantwoordelijkheid en transparantie, om prestaties en betekenis op de werkplek met elkaar in overeenstemming te brengen.
Ethisch management is daarom gebaseerd op eenvoudig idee: zin geven aan werk. Wanneer werknemers het nut en de waarde van hun missies inzien, wordt hun betrokkenheid versterkt. Deze benadering is vooral aantrekkelijk voor de jongere generatie. Meer dan 70 % van de 18-30-jarigen is op zoek naar een baan die in lijn is met hun overtuigingen, in het bijzonder milieuovertuigingen. Voor hen wordt de afstemming tussen persoonlijke waarden en de bedrijfscultuur een essentieel keuzecriterium.
| Traditioneel beheer | Ethisch beheer | |
| Doel | Productiviteit, resultaten | Betekenis, duurzame prestaties |
| Hiërarchische relatie | Verticaal, dalend | Horizontaal, gebaseerd op dialoog |
| Communicatie | Richtlijn | Participatief |
| Managerial houding | Controle | Ondersteuning |
| Impact op het team | Stress, afhaken | Motivatie, toewijding |
Le de rol van de werkgever staat daarom centraal. Het moet een duidelijk en gestructureerd ethisch beleid voeren.
Hierdoor kunnen werknemers deel uitmaken van een een coherente organisatie waar iedereen zijn plaats heeft.
Het creëren van een gedeeld ethisch kader moedigt collectieve betrokkenheid aan.
Wanneer het bedrijf deze dynamiek echter niet zelf heeft, kan de manager een ethische aanpak binnen zijn of haar team initiëren. Dit is een moeilijkere situatie, maar niet onmogelijk. Het vereist een sterk engagement van de manager, zowel in termen van houding als van actie.
Idealiter zou corporate governance hiertoe de aanzet moeten geven en dit vervolgens moeten doorgeven aan alle niveaus van de hiërarchie. Zo kan ethisch management zijn vruchten afwerpen.
Hoe kun je dagelijks ethisch management toepassen?
De rol van de organisatie bij het implementeren van ethisch management
Zodat managers dagelijks ethisch management kunnen toepassen, twee voorbereidende fasen :
1/ Ethisch management implementeren begint met een inventaris.
Het doel is om de echte betrokkenheid en inzet van werknemers voor het bedrijf te beoordelen. Om dit te doen, kan het bedrijf het volgende gebruiken verschillende aanvullende hulpmiddelen en methoden :
- Ten eerste een interne enquête in de vorm van een jaarlijkse barometer of QVCT tevredenheidsvragenlijst, of anonieme online enquêtes.
- Dit wordt gevolgd door individuele en groepsinterviews om persoonlijke kwalitatieve feedback te verzamelen (bijv. professionele beoordelingsgesprekken).
- Maar ook HR-indicatoren om zwakke signalen of trends in cijfers op te sporen. Bijvoorbeeld: verzuimpercentage, verlooppercentage, aantal voortijdige beëindigingen van proeftijd, aantal ongewenste vertrekken, deelname aan interne trainingen/bijeenkomsten/evenementen, etc.
- Of continue feedback, met name via digitale hulpmiddelen: toepassingen voor directe feedback (bijv. Supermood, Officevibe), expressiemuren of ideeënbussen (fysiek of digitaal), enz.
- Tot slot kunnen we dankzij de observatie van managers het dagelijkse gedrag identificeren dat betrokkenheid weerspiegelt. Positieve signalen: initiatief nemen, samenwerkingsgeest, stiptheid, kwaliteit van de uitwisselingen. Tekenen van ontkoppeling: terugtrekking, herhaaldelijk te laat komen, vermindering van kwaliteit of deelname.
Deze inventarisatie stelt ons in staat om de hefbomen voor actie te identificeren.
2/ Idealiter ontwikkelt het bedrijf dan een een duidelijk ethisch handvest, gedeeld en ondersteund door het management. Deze aanpak biedt een gemeenschappelijk kader voor iedereen.
Als er echter geen sterk bedrijfsbeleid is, kunnen managers op hun eigen niveau actie ondernemen. In dit geval spelen ze een dubbele rol: initiator en facilitator van een ethische dynamiek binnen hun team.
In beide gevallen moeten ze aandacht hebben voor hun collega's en het goede voorbeeld geven.
De dagelijkse betrokkenheid van managers
Wat zijn in de praktijk de dagelijkse handelingen die ethisch management, de belichaming van onze waarden en de betrokkenheid van ons team mogelijk maken?
1/ Een voorbeeld stellen
Het betekent regels en schema's respecteren. Het houdt ook duidelijke communicatie in (actief luisteren, herformulering, NVC, feedback, enz.) Managers moeten ook hun beloften nakomen en hun fouten erkennen.
2/ Luisteren en dialoog aanmoedigen
Ethische managers stellen zich beschikbaar voor hun personeel, organiseren regelmatig (formele of informele) vergaderingen om de pols van het team te voelen en moedigen het uiten van meningen aan, zelfs kritische.
3/ Betekenis geven aan werk
Het verklaart ook de doelstellingen en hun nut voor het team en de organisatie. Het verbindt ieders taken met de waarden van het bedrijf. Het waardeert individuele en collectieve bijdragen.
4/ De juiste beslissingen nemen
Ze moeten niet alleen de regels toepassen zonder vriendjespolitiek, maar ze moeten hun beslissingen ook uitleggen.
5/ Een klimaat van vertrouwen en respect cultiveren
Het betekent in de eerste plaats dat je je onthoudt van discriminerend of vernederend gedrag. Het betekent ook weten hoe conflicten te voorkomen en eerlijk te beheren. De manager moet ook het privéleven en de grenzen van elk individu respecteren.
6/ Ondersteuning van de ontwikkeling van vaardigheden
Om dit te bereiken, identificeert de manager opleidingsbehoeften, moedigt hij autonomie en het nemen van initiatief aan en erkent hij inspanningen (niet alleen resultaten).
7/ Zorg voor een goed evenwicht tussen werk en privé
Tot slot moedigen ethische managers presenteïsme niet aan en leggen ze geen cultuur van permanente urgentie op. Ze respecteren rustperiodes, vakanties en vrije tijd. Ze zijn alert op tekenen van vermoeidheid of ongemak.
Deze alledaagse, soms eenvoudige gebaren bouwen een managementcultuur op die gebaseerd is op consistentie, respect en erkenning. Dit zijn de pijlers van duurzaam ethisch management.
[Testimonial]
"Het goede voorbeeld geven is essentieel. Ik zorg er elke dag voor dat ik een onberispelijk imago overbreng op mijn teams. Ten eerste door mijn fysieke verschijning. Ten tweede door mijn woorden zorgvuldig te kiezen om geen van mijn collega's te beledigen, laat staan te kwetsen. En ten slotte door een duidelijk onderscheid te maken tussen mijn privé- en beroepsleven. Deze persoonlijke eis voedt mijn collega's en geeft betekenis aan onze collectieve actie. Het engagement van het bedrijf blijft echter doorslaggevend. Zonder een duidelijk ethisch beleid kunnen individuele inspanningen moeilijk hun vruchten afwerpen.
Guillaume, Area Manager voor een voedselverwerkingsbedrijf in Moselle.
Hoe meer ethiek collectief wordt omarmd, hoe groter de impact. Zoveel mogelijk mensen erbij betrekken zal een blijvende impact hebben op werknemers.
[Training]
Wil je respectvolle en inspirerende managementpraktijken implementeren? Praktische ethische reflexen aanleren en ze integreren in je dagelijkse beslissingen? Ontdek het opleidingsprogramma Ethisch en verantwoordelijk management. Voorbeeld van een praktische oefening: oefenen in het leiden van een samenwerkingsvergadering.
In een context van toenemende demotivatie komt ethisch management naar voren als een concreet en duurzaam antwoord. Door het werk weer zin te geven, fungeert het als een drijvende kracht voor individuele en collectieve betrokkenheid. Het wordt geleid door senior managers of geïnitieerd door managers en vereist consistentie, voorbeeldigheid en duidelijke waarden. Om effectief te zijn, kan het niet op zichzelf staan. Het moet deel uitmaken van een gedeelde cultuur, in dienst staan van een bedrijfsproject dat verantwoordelijk, motiverend en verenigend is.
