Welke trainingsstrategie om agenten aan te trekken en te behouden?

De publieke sector wordt geconfronteerd met een ongekende roepingscrisis. Tussen rekruteringsproblemen en het vertrek van agenten naar andere horizonten is opleiding een van de manieren om het ambtenarenapparaat aantrekkelijk te maken. Inzichten van Nicolas Chevalier-Roch, specialist in het beheer van lokale overheden.

1 op de 4 nieuwe ambtenaren legt zijn functie neer. Dit blijkt uit een studie van de Algemene Directie Bestuur en Ambtenarenzaken, gepubliceerd in februari 2023. Deze beslissing is telkens definitief. Het vindt zijn oorsprong in het gevoel van onbeweeglijkheid dat de administratie uitstraalt. En aan het einde van deze mislukte ervaring overwogen degenen die ontslag namen helemaal niet langer om in de publieke sector te gaan werken.

Deze constatering, die gepaard ging met talrijke moeilijkheden bij het aanwerven, was voor het Ministerie van Ambtenarenzaken aanleiding om aan het begin van het schooljaar 2023 een grote raadpleging van ambtenaren te lanceren opleiding van agenten gezien de problemen die de afgelopen jaren zijn geconstateerd.

Opleiding tot manager

Een van de eerste punten die in het overleg worden genoemd, zijn managementproblemen. Ze maken deel uit van de al te rigide organisatie van de administraties. Een te nauwgezet respect voor gevestigde organigrammen is schadelijk voor zowel de efficiëntie als het professionele comfort. Het zou dus nodig zijn functioneel beheer bevorderen en een reflectie op processen.

Bovendien kunnen managers bij gebrek aan een link met HR-afdelingen dit nauwelijks doen individuele inspanningen waarderen. Dit is een essentieel punt om te versterken binnen de overheidsdienst. Dit kan worden gedaan door een betere integratie van HR-diensten in alle managementkwesties. Ze beperken zich nog te vaak tot de kwesties werving en salarisadministratie. Vooral omdat het plan “Public Service +” een aantal hulpmiddelen biedt om de beloning voor persoonlijke inspanningen te vergemakkelijken. Dit zijn beide:

• rekening houden met persoonlijke inspanningen in de beloningscomponent van de beloning;
• en betere personalisatie van agentverwerking.

Maar het is vooral het gebrek aan managementvaardigheden dat wordt benadrukt. Het is inderdaad niet voldoende om een manager te zijn als u weet hoe u teams dagelijks moet aansturen.

De uitdaging, in een raamwerk dat vaak als te rigide wordt ervaren, is om dit te doen ken de realiteit van de manoeuvreerruimte. Dit is essentieel voor het uitvoeren van uw taken, zonder het gevoel te hebben dat u bij elke beslissing op eierschalen loopt. Het doel? Simpelweg zodat de manager het kan regelen.

Versterkte ondersteuning in de relaties met gebruikers

Stijgende verwachtingen en eisen van burgers, toename van gewelddadige handelingen... Agents ondervinden moeilijkheden in hun relaties met gebruikers. Dit is een ander belangrijk punt dat tijdens de raadpleging naar voren is gekomen en dat heeft geresulteerd in een grootschalig actieplan tegen geweld (barometer, indicatoren voor het monitoren van geweld tegen ambtenaren, maatregelen ter versterking van de bescherming van overheidsfunctionarissen en de sancties tegen hun aanvallers). Maar dit fenomeen zegt ook veel over de complexiteit van het werken in contact met het publiek.

Dit is de reden waarom vaardigheden in termen van communicatie en van conflictbeheersing moeten zijn versterkt door training. Of het nu gaat om het leren voeren van een interview met een gebruiker. Om een geruststellende houding aan te nemen of een duidelijk en overtuigend betoog te construeren.

Bijvoorbeeld:

Dit zijn allemaal interpersoonlijke vaardigheden en knowhow die essentieel zijn voor zowel het professionele welzijn van de agent die in contact staat met gebruikers als voor de gebruikers zelf.

Verbeterde levenskwaliteit op het werk door middel van training

De kwestie van de arbeidsgezondheid wordt in de publieke sector maar al te vaak vergeten, maar is niettemin essentieel. In 2023 bleven er, ondanks enkele verbeteringen, territoriale agenten bestaan zijn over het algemeen ontevreden over de kwaliteit van hun leven op het werk. Dit is wat de jongste barometer, gezamenlijk uitgevoerd door de Gazette des communes en de Mutuelle nationale territoriale, onderstreept. Bijna één op de twee is dan ook van mening dat de kwaliteit van hun leven op het werk afneemt. En drie op de vier ervaren stress gerelateerd aan hun beroep.

Deze constatering is des te belangrijker omdat ambtenaren tegelijkertijd het gevoel hebben dat hun werklast blijft toenemen.

Of het nu gaat om de lichamelijke of geestelijke gezondheid, publieke werkgevers profiteren er dus van hun QVCT-beleid te versterken (kwaliteit van leven en arbeidsomstandigheden).

Twee Waakzaam punt :

1 – Vergeet de zittende werknemers

De afwezigheid van bepaalde fysieke beperkingen betekent niet dat er geen enkel risico is. Als bewijs tonen de volksgezondheidsberichten het belang van minimaal 30 minuten lichamelijke activiteit per dag. Risico's voor het bewegingsapparaat ontbreken echter vaak in afzonderlijke documenten over deze middelen. Het gebruik van digitale hulpmiddelen kan echter tendinitis of carpaaltunnelsyndroom veroorzaken. Op dezelfde manier kan een slechte houding achter de computer rugpijn veroorzaken. Tenslotte is de kantooromgeving zelf niet altijd vrij van enig risico op blootstelling aan gevaarlijke stoffen.

2 – Onderschat de waarde niet risico op burn-out die de afgelopen jaren in de publieke sector zijn toegenomen

Het aantal door de rechtbank veroordeelde regeringen is explosief gestegen. Een teken dat er meer rekening moet worden gehouden met dit onderwerp. Dit risico moet worden geanalyseerd vanuit het perspectief van het INRS (Nationaal Instituut voor Onderzoek en Veiligheid). Onder de meest voorkomende factoren in de openbare dienstverlening kunnen we de volgende vinden:

• Slechte definitie van doelstellingen
• De talrijke onderbrekingen tijdens het werk
• Spanningen met gebruikers
• Confrontatie met het lijden van anderen

QVCT zou dus het onderwerp kunnen zijn van training voor managers, HR-serviceagenten en vertegenwoordigers van agenten (sociaal comité). Onder andere doelstellingen: strijd tegen ontslag en ziekteverzuim, versterking van het merkimago van publieke recruiters.

HR-training om meer flexibiliteit te ontwikkelen

Werken bij de overheid staat vaak synoniem voor een lange carrière. Een idee dat voor de meeste jonge mensen die de arbeidsmarkt betreden steeds moeilijker te begrijpen is. Voor veel tussenpersonen is het onmogelijk om je hele leven hetzelfde te doen. Een gevoel dat des te legitiemer wordt naarmate carrières langer worden naarmate de levensverwachting toeneemt.

De publieke dienstverlening is dat echter wel rijk aan diversiteit. Diversiteit van activiteitensectoren, tussen gezondheidszorg, onderwijs, justitie, lokale overheden, enz. Maar ook diversiteit van verantwoordelijkheden en verwachte vaardigheidsniveaus. Zonder te vergeten dat je in heel Frankrijk kunt werken terwijl je ambtenaar blijft. Maar deze kwaliteiten zijn moeilijk waar te nemen, zoals elke regering heeft neiging om geïsoleerd te opereren. HR-afdelingen denken inderdaad na over hun beperkingen en de diensten die ze moeten beheren. En ondersteunen vaak geen ontwikkelingsvooruitzichten buiten dit kader. Om aan deze logica te ontsnappen, roept het ministerie alle administraties op om dit te doen werken aan het opbouwen van loyaliteit op het niveau van de gehele openbare dienst. Bovendien bestaan er nu adviesdiensten voor professionele ontwikkeling (CEP) op bestuurlijk niveau.

Betere integratie van nieuwe digitale tools

De gemiddelde leeftijd van ambtenaren ligt 3 tot 5 jaar hoger dan in de privésector. Dit verklaart deels waarom de digitale overgang in de publieke sector zo moeilijk verloopt. 40-plussers hebben bijna 3 keer meer last van analfabetisme dan jongeren onder de 25 jaar. En in het ambtenarenapparaat is meer dan 50 % van de werknemers ouder dan 45 jaar. Helaas is de onvervulde behoefte om met digitale hulpmiddelen te werken een van de redenen waarom jongeren niet bij de overheid gaan werken.

Daarom moeten overheidsmanagers beter rekening houden met de gevolgen van de vergrijzing voor de digitale transitie van de publieke sector.

Gelukkig beginnen de inspanningen van de afgelopen jaren om de digitale transitie van de publieke dienstverlening te versterken hun vruchten af te werpen. Dit is het geval bij de digitalisering van de meeste procedures, maar ook bij deintegratie van kunstmatige intelligentie (AI) bij bepaalde processen. AI helpt belastinginspecteurs al bij het verifiëren van de door belastingbetalers aangegeven bezittingen. Andere AI-instrumenten worden momenteel getest om de gerichtheid van overheidssteun op de armste huishoudens te verbeteren. En sinds oktober 2023 testen 1.000 vrijwillige agenten de AI-ondersteunde reactie op verzoeken van burgers.

Deze ontwikkelingen vereisen echter een belangrijke steun, ondersteund door een aangepast opleidingsplan. Nog een nummer: versterking van de rol van begeleiding en mentoring om de overdracht van vaardigheden tussen agenten te vergemakkelijken. Het idee? Dat nieuwe medewerkers hun kennis van nieuwe digitale tools delen met hun ouderen. Dit is het principe van omgekeerde begeleiding.

Wat je moet onthouden: opleiding is een van de antwoorden op de ongekende roepingencrisis waar de openbare dienst doorheen gaat. Door te investeren in de ontwikkeling van vaardigheden kan zij niet alleen haar personeelsbestand nieuw leven inblazen, maar hen ook uitrusten met de essentiële kennis om de kwaliteit van de openbare dienstverlening te herstellen. Bovenal mogen we onderweg niemand vergeten: ongeacht het niveau van verantwoordelijkheid, leeftijd, missie... alle agenten moeten, zo niet nieuwe carrièrevooruitzichten, het voorteken zien van vervulling van de dagelijkse professionaliteit.