A menudo subestimados, los riesgos para los RR.HH. pueden tener un profundo impacto en el rendimiento, el clima social y la imagen de una empresa. Identificarlos, prevenirlos y gestionarlos puede convertir la vulnerabilidad en una palanca para el progreso colectivo. ¿Cómo poner en marcha una gestión eficaz de los riesgos de RR.HH.? Jérémy Albert, experto en gestión de RRHH, nos lo explica.
En un mundo empresarial en constante evolución, todas las empresas se enfrentan a una serie de riesgos, entre los que destacan los asociados al capital humano, un recurso tan esencial como valioso. Conflictos internos, absentismo, riesgos psicosociales, falta de compromiso, incumplimiento de los requisitos legales y sociales: los riesgos de RR.HH. pueden perturbar un negocio, dañar la marca del empleador y tener un impacto duradero en el rendimiento. Por lo tanto, la gestión de los riesgos de RRHH requiere un enfoque proactivo, estructurado y bien equipado.
Identificar y comprender los riesgos de RRHH en su empresa
Riesgos para los RRHH: ¿cómo se definen?
Un riesgo para los RRHH es un acontecimiento susceptible de perjudicar a la empresa y cuyo origen se encuentra en la función de RRHH. Corresponde a una situación o estado que puede perturbar la realización de las tareas, afectar a la organización del trabajo, en particular a las dimensiones humanas, y generar un peligro para la empresa al constituir un factor de riesgo.
¿Cuáles son los riesgos de RRHH para una empresa?
La gestión de riesgos de RRHH forma parte de la obligación de seguridad impuesta a los empresarios por el Código Laboral (artículo L. 4121-1 y siguientes). Esta obligación incluye la prevención de riesgos laborales y psicosociales.
En este contexto, es necesario que una empresa’identificar los riesgos y mapa, El objetivo es evitar una situación agravante a largo plazo que podría repercutir en el rendimiento de un equipo, un departamento o incluso la empresa en su conjunto.
Ejemplos de riesgos para los RRHH:
- Aumento del absentismo
- Volumen de negocios anormal
- Aumentan los accidentes laborales
- Enfermedades profesionales recurrentes
- Menor compromiso
- Aumento de las tensiones sociales
- Deterioro de la QWL (calidad de vida y condiciones de trabajo)
- Fracaso de la marca empleador
- Falta un plan interno de competencias
¿Cómo puede identificar los riesgos de RRHH para su empresa? Señales débiles
Las señales débiles son índices que indican agotamiento físico o psicológico entre sus empleados.
Pueden ser individuales o colectivos, visibles en el comportamiento, la comunicación o el rendimiento.
Señales débiles individuales
Emocional
Tensión nerviosa, moral baja, miedos mal definidos...
Física
Problemas para dormir, fatiga crónica, tensión muscular, aumento de peso, náuseas...
Cognitivo
Disminución de la concentración, errores frecuentes, falta de eficacia y productividad...
Comportamiento y motivación
Aislamiento social, retraimiento, desmotivación, absentismo, desvinculación progresiva del trabajo...
Señales débiles colectivas
Tensiones o conflictos evidentes
Son los signos visibles de una relación disfuncional. Las tensiones evidentes, cuando persisten, conducen a un ambiente de trabajo degradado. Visite Barómetro Edelman Trust 2024 señala que la transparencia y la comunicación interna son factores clave para que los empleados confíen en su empresa.
Menos actividades en grupo
Este declive se refleja en el bajo nivel de participación de los trabajadores y su retirada gradual de las iniciativas colectivas.
Aumento del absentismo y de las bajas por enfermedad
El aumento de las bajas por enfermedad, sobre todo las de corta duración, es un indicador sensible de un clima social tenso.
Según Informe Malakoff Humanis 2024 sobre absentismo laboral, Las interrupciones breves representan casi el 60 % de las ausencias. Su aumento constante es un indicador clave de un clima social frágil.
Aumenta la facturación
Un aumento de la rotación de personal es también una señal de alarma, que debe interpretarse en función de las características específicas de cada sector empresarial.
Según el INSEE, El índice medio de rotación en Francia es de 15 %, Existen importantes disparidades entre sectores. En conjunto, la industria tiene un índice de rotación inferior al de sectores como la hostelería (17,6 %) o el comercio minorista (16,4 %).
Estas señales, ya sean individuales o colectivas, suelen reflejar disfunciones organizativas: reparto desigual de la carga de trabajo, normas de RRHH aplicadas de forma heterogénea, comunicación inadecuada o relaciones laborales deterioradas.
Ignorar estas señales es aceptar el riesgo de que las tensiones se acumulen a largo plazo y provoquen una fuga de talentos.
Recapitulemos: ejemplos de riesgos para los RRHH con factores asociados y señales débiles observables
| Riesgos para los RRHH | Factores / Causas | Indicación / Señal débil observable |
|---|---|---|
| Tensión y conflicto evidentes | Mala comunicación, gestión incoherente, injusticias percibidas | Tensión visible, aumento de las quejas al director, acción sindical |
| Menos actividades en grupo | Tensiones, sobrecarga, gestión descoordinada | Baja participación, retirada de iniciativas, menor interacción |
| Absentismo |
Carga de trabajo excesiva, fatiga física o psicológica, falta de reconocimiento, problemas de organización (programación, planificación) |
Aumento del número de interrupciones breves, retrasos, menor motivación, solicitud más frecuente de permisos |
| Facturación | Falta de perspectiva, pérdida de sentido o falta de compromiso | Salidas muy seguidas, abandono gradual de las tareas, solicitudes de cambio de equipo o departamento |
Detectarlos y analizarlos a tiempo (comunicación, indicadores sociales) ayuda a prevenir la escalada, hacer ajustes y preservar la dinámica colectiva.
La detección precoz se basa en un enfoque estructurado que combina observación de campo (visitas a los equipos, presencia en las oficinas, etc.), escucha activa sobre el terreno (comentarios de los directivos, del comité de empresa, etc.), herramientas de análisis (encuestas sociales, barómetros internos, indicadores sociales) y intercambios regulares con los empleados (entrevistas anuales y profesionales, entrevistas de seguimiento, reuniones informales, etc.).
Centrarse en los riesgos psicosociales (RPS)
«30 % de los franceses dicen haber sido objeto de comportamientos hostiles en el trabajo, 27 % tienen que ocultar sus emociones en el trabajo, 9 % hacen cosas que desaprueban en el trabajo...», según el Instituto Nacional de Investigación y Seguridad (INRS) francés.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EOSHA) define los SPR como situaciones de trabajo caracterizadas por la presencia, conjunta o separadamente, de varios elementos: estrés, violencia interna (relaciones conflictivas, agresiones verbales y físicas, acoso moral o sexual), violencia externa (violencia perpetrada por un cliente, proveedor, paciente, etc.).
¿Qué factores conducen a la RPS?
- Intensidad y complejidad del trabajo
- Valores en conflicto
- Exigencias emocionales
- Baja autonomía
- Malas relaciones sociales
- Inseguridad laboral
[Formación] Riesgos psicosociales: aplicación de un enfoque preventivo
En el programa: estudios de casos, juegos de rol e intercambio de experiencias para adoptar un enfoque práctico de la prevención de los riesgos psicosociales.
Aspectos destacados :
- acercarse a las buenas prácticas para prevenir el estrés y el agotamiento
- estudio de un caso de acoso psicológico
- diagnóstico para ayudar a evolucionar las prácticas de gestión
- elaborar un plan de prevención de riesgos psicosociales para su empresa
[Leer también] Riesgos psicosociales: de la prevención a la formación
[Para recordar]
En todos los sectores de actividad, la identificación de los riesgos para los RRHH es crucial para establecer un enfoque de prevención adecuado. Detectar estos riesgos significa prestar atención a las señales débiles, El Grupo se compromete a prestar el mejor servicio posible a sus clientes, tanto individual como colectivamente.
Anticipar y gestionar los riesgos de RRHH
Identificar los riesgos para los RRHH es un primer paso esencial, pero no es suficiente. Una vez identificadas las señales débiles y analizadas las causas, la empresa debe pasar a una fase más estratégica: anticipar y gestionar estos riesgos.
Para lograrlo, es necesario proceder por etapas:
- Priorizar los riesgos
- Definir planes de acción adecuados
- Seguimiento y ajuste de la gestión
Etapa 1 - Priorización de riesgos
El objetivo es clasificarlos en función de su probabilidad de ocurrencia (frecuencia) y su gravedad (impacto potencial en la organización).
Algunos pueden ser frecuentes pero no muy graves (retrasos puntuales). Otros pueden ser raros pero potencialmente críticos (accidente laboral grave, conflicto laboral).
En primer lugar, es necesario establecer una escala. Por ejemplo:
| Probabilidad | Gravedad |
|---|---|
| 1. Muy improbable | 1. Bajo |
| 2. Improbable (raro) | 2. Media |
| 3. Probable (ocasional) | 3. Grave |
| 4. Muy probable (frecuente) | 4. Muy grave |
A continuación, se utiliza la combinación de un nivel de probabilidad y un nivel de gravedad para distinguir los riesgos.
| Tres niveles de riesgo | ||
|---|---|---|
| Menores | Importante | Reseñas |
| Baja probabilidad y baja gravedad | Alta probabilidad o gravedad | Alta probabilidad y gravedad |
| Qué hay que tener en cuenta, pero sin prioridad inmediata | Necesidad de una plan de acción rápida | Máxima prioridad |
Paso 2 - Definir planes de acción que incluyan la prevención y la corrección
La gestión de riesgos de RRHH implica dos tipos de acciones:
- Acción preventiva cuyo objetivo es evitar que se produzca el riesgo.
Por ejemplo: poner en marcha un plan de fidelización para reducir la rotación de personal.
- Medidas correctoras cuyo objetivo es limitar las consecuencias una vez desencadenado el riesgo.
Por ejemplo, iniciar una mediación en caso de conflicto laboral.
Etapa 3 - Seguimiento y ajuste de la gestión
La gestión de riesgos de RRHH es un proceso continuo es un proceso a largo plazo que requiere un seguimiento constante.
Para controlar los indicadores de clima social pueden utilizarse herramientas como encuestas internas, barómetros sociales y entrevistas a la salida de la empresa.
El auge de las soluciones de RRHH basadas en la inteligencia artificial también refuerza esta capacidad de supervisión: estas herramientas analizan los datos existentes (absentismo, actividad, indicadores sociales) para detectar automáticamente las señales débiles, garantizando al mismo tiempo la confidencialidad de la información recopilada.
La gestión también se basa en una serie de palancas complementarias.
- Seguimiento de los indicadores sociales Absentismo, accidentes, rotación del personal, clima social cruzado con observaciones cualitativas, etc.
- Comunicación interna Explicar las medidas adoptadas es esencial para mantener la confianza.
- Diálogo social Implicar a los representantes de los trabajadores o al comité de empresa proporciona una imagen más detallada de los riesgos a los que se enfrentan los empleados.
- El DUERP (documento único de evaluación de los riesgos profesionales): este documento obligatorio debe actualizarse cada año.
Ejemplo de tabla para priorizar determinados riesgos de RRHH
| Riesgo de RRHH | Probabilidad | Gravedad | Nivel de riesgo | Acción preventiva | Medidas correctoras |
|---|---|---|---|---|---|
| Absentismo recurrente | Muy probable | Media | Alta | Seguimiento mensual de las ausencias, acciones QWL, ajustes de la carga de trabajo | Refuerzo temporal, entrevista de retorno, adaptación del puesto de trabajo |
| Desvinculación gradual | Muy probable | Alta | Consulte | Encuestas internas, participación de los empleados, opiniones de los directivos | Coaching de equipos, reorganización, iniciativas de removilización |
| Conflictos sociales latentes | Probable | Alta | Alta | Diálogo social regular, comunicación transparente, escucha activa | Mediación interna/externa, acuerdos de resolución de crisis |
Centrarse en el DUERP
¿Qué es el DUERP?
Se trata del documento único de evaluación de riesgos laborales, elaborado y actualizado por el empresario. Para cada puesto, enumera los riesgos a los que pueden estar expuestos los trabajadores y los clasifica por nivel de gravedad/probabilidad. «La evaluación de riesgos y la transcripción de los resultados en el DUERP no son un fin en sí mismos, sino el punto de partida del proceso de prevención», subraya la Comisión Europea.’INRS. Por tanto, además del DUERP, el empresario debe elaborar un plan de acción que incorpore medidas preventivas.
¿Para qué sirve el DUERP?
- Identificar y clasificar los riesgos profesionales en la empresa
- Definir un plan de acción y prevención concreto y prioritario
- Reducir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales actuando sobre las causas
- Cumplir las obligaciones legales del empresario en materia de salud y seguridad en el trabajo.
¿Cuáles son las obligaciones y sanciones?
- Inventario y evaluación de riesgos para cada unidad de trabajo
- Documento actualizado y disponible
- Sanción por 1 500 € si no existe o está obsoleto
- Sanción por 3.000 euros por reincidencia
- Responsabilidad del empresario en caso de accidente relacionado con un riesgo no evaluado
¿Cuáles son los trámites?
La normativa no exige sin formalidades. Por lo tanto, el DUERP puede elaborarse en papel o en formato digital. En la práctica, el INRS señala que el DUERP suele adoptar la forma de una tabla. Lo principal es que el documento sea «Práctico, legible, accesible y didáctico, adaptado a las necesidades específicas de la empresa».».
Para más información: Lista de comprobación jurídica «La evaluación de riesgos laborales y el documento único».» (TJ 29, INRS).
Invertir en el futuro a largo plazo y en la tranquilidad de su empresa
La gestión de los riesgos de RRHH es un enfoque proactivo que implica a todos los actores de la empresa y actúa sobre 3 grandes palancas: la calidad de vida en el trabajo, compromiso de los empleados y la prevención a largo plazo de los costes ocultos (absentismo, rotación de personal, etc.).
El objetivo es doble: garantizar rendimiento sostenible y mantener un clima social positivo, Estas dos condiciones son inseparables del futuro a largo plazo de una empresa.
La calidad de vida en el trabajo como motor del rendimiento
Una política activa de GCT contribuye directamente a reducir los riesgos para los RR.HH. al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción de los empleados.
Según Informe Malakoff Humanis 2024 sobre absentismo laboral, las empresas que han puesto en marcha acciones de GCT (reorganización del horario laboral, prevención de la salud, teletrabajo estructurado) han observado un reducción media de 25 % en ausencias cortas.
Testimonio
«Teníamos un índice de absentismo de 10 %. Tras revisar la organización de los horarios de trabajo e invertir en la ergonomía de los puestos de trabajo, este índice bajó a 6 % en un año. Se trata de avances cuantificables, pero, sobre todo, los equipos nos dicen que se sienten mejor y más escuchados.»
Fuente: Estudio ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), estudio de caso de una PYME industrial (2023).
El compromiso de los empleados, un indicador clave
El compromiso es uno de los mejores barómetros de la salud social de una empresa. De hecho, los empleados comprometidos están menos expuestos al riesgo de Rotación o pérdida de motivación.
El estudio Gallup - Estado mundial del trabajo 2025 revela que la tasa mundial de compromiso de los empleados será de 21 % en 2024. Europa se presenta como la región del mundo con la tasa más baja de compromiso, con 13 % de empleados comprometidos. En Francia, sólo 8 % de los empleados dicen estar plenamente comprometidos.
Testimonio
«Tras una oleada de despidos, introdujimos un sistema de reconocimiento por parte de los directivos y de información periódica. En 18 meses, la rotación ha pasado de 22 % a 12 %. Hemos recuperado la estabilidad y el ambiente de trabajo ha vuelto a ser constructivo.»
Fuente: Estudio Deloitte, caso práctico de una empresa de servicios (2023).
Seguridad mediante la prevención de riesgos
Los riesgos de RRHH no abordados conducen a costes directos (bajas por enfermedad, procedimientos disciplinarios, litigios ante los tribunales laborales) y costes indirectos (pérdida de know-how, equipos sobrecargados de trabajo, pérdida de marca de empleador).
Según el INRS, el coste medio de un Baja por enfermedad de 30 días para una empresa se estima en más de 4.000 euros.
Según la APEC, sustituir a un empleado que dimite cuesta entre 6 y 9 meses de salario, Esto incluye la contratación, la integración y la pérdida de productividad.
Testimonio
«Introdujimos un seguimiento trimestral del clima social, con miniencuestas y entrevistas reglamentarias. Esto nos permitió detectar rápidamente un malestar en un equipo clave. Se organizó una mediación que evitó un conflicto colectivo que habría bloqueado un proyecto estratégico.»
Fuente: Estudio Deloitte, caso práctico de una empresa de servicios (2023).
En resumen, los riesgos para los RRHH reflejan la realidad profunda del clima social, la organización y la relación con el trabajo dentro de una empresa. A menudo invisibles al principio, aparecen primero en forma de señales débiles, perceptibles en el comportamiento, los indicadores sociales o la comunicación informal. Si se ignoran estas señales, pueden convertirse rápidamente en crisis abiertas, costosas y desestabilizadoras. Por el contrario, cuando estos riesgos se identifican, priorizan y gestionan, se convierten en palancas de progreso. Aumentan la calidad de vida en el trabajo, mejoran el compromiso de los empleados y garantizan el rendimiento sostenible de la organización. En otras palabras, gestionar los riesgos de RR.HH. es una inversión estratégica. Significa optar por anticiparse en lugar de sufrir. Significa consolidar la confianza en lugar de reparar las tensiones. En definitiva, significa apostar por la serenidad colectiva para garantizar el futuro a largo plazo de la empresa.
