La gestión ética se perfila como una respuesta concreta a los retos de la desmotivación, la pérdida de sentido y el absentismo laboral. Al situar los valores, el ejemplo y la escucha en el centro de las prácticas de gestión, contribuye a reforzar el compromiso de los empleados y a insuflar nueva vida al equipo. Pero, ¿cómo hacerlo? ¿Por dónde empezar? ¿Y cómo arraigar este nuevo enfoque de gestión a largo plazo? Azziz Akroum, consultor y formador, nos lo explica.

¿Por qué hay que replantearse la gestión hoy?
Según el último estudio de Gallup State of the Global Workplace 2025, el compromiso de los empleados en todo el mundo se redujo en 2 % en 2024. Como resultado, solo uno de cada cinco empleados afirma estar comprometido en el trabajo (21 %). En 15 años, este es el 2e Es la primera vez que el compromiso desciende desde 2020. El descenso del compromiso es especialmente acusado entre los directivos, que pasan de 30 % a 27 %, con un descenso más significativo entre los menores de 35 años y las mujeres.
El mayor compromiso de los empleados se registra en América, con Estados Unidos y Canadá a la cabeza (31 %). A escala mundial, Europa se encuentra en la cola, con sólo 13 % de empleados "comprometidos". En cuanto a Francia, sus resultados son mediocres. En penúltimo lugar de los 38 países europeos (empatado con Luxemburgo, Polonia y Suiza), sólo tiene 8 % de empleados comprometidos. Sólo Croacia lo hace peor (7 %).
En Francia, 9 de cada 10 empleados están desmotivados.
Día tras día, los directivos se enfrentan a la falta de motivación y al absentismo entre su personal. La productividad disminuye, las relaciones con los clientes se tensan y las oportunidades de negocio se reducen. Y es el rendimiento global de la empresa el que se resiente.
¿Cuáles son las causas de la disminución del compromiso de los empleados y de la pérdida de motivación?
El estudio de Gallup señala numerosas perturbaciones en las organizaciones en los últimos 5 años :
- Jubilaciones y rotación de personal tras la pandemia
- Auge y desaceleración de la contratación
- Rápida reorganización de equipos y departamentos
- Recortes presupuestarios con el fin de los programas de estímulo
- Cadenas de suministro interrumpidas
- Nuevas expectativas de los clientes
- Transformación digital: aparición y luego generalización del uso profesional de Internetinteligencia artificial
- Nuevas aspiraciones de los trabajadores en materia de flexibilidad y teletrabajo
[Cifras clave]
He aquí algunos datos clave:
8 % de empleados comprometidos en Francia
– 2 % compromiso mundial entre 2023 y 2024
+ 58 % absentismo de larga duración en 5 años
+ Más de 70 % de 18-30 años buscan un empleo acorde con sus valores
[Testimonio]
"Llevo al menos diez años observando una pérdida gradual de motivación entre los empleados. La crisis de Covid no ha hecho más que acelerar este fenómeno. Hoy en día, si un empleado no encuentra interés, valor añadido o utilidad en lo que hace, su compromiso se desvanece rápidamente.
Estoy convencido de que la dirección no puede hacerlo todo. Si la alta dirección no aporta una visión coherente y no reconoce el trabajo de los equipos, resulta difícil mantener la motivación. Por supuesto, la remuneración sigue siendo importante, pero ya no basta.
También he observado que los empleados más jóvenes están especialmente atentos a las condiciones de trabajo, al teletrabajo y, sobre todo, a los valores que promueve la empresa. Para mantener una dinámica colectiva, tengo que dar constantemente sentido a sus tareas y crear un marco de gestión a la vez claro y estimulante.
Jessica, jefa de departamento en un departamento administrativo de unas veinte personas.
La gestión ética como palanca de movilización
En los últimos años, la gestión ética ha surgido como una forma eficaz de motivar a los empleados.
¿Qué es la gestión ética?
La gestión ética se refiere a una forma de dirigir basada en el respeto de los valores humanos, la equidad, la responsabilidad y la transparencia, con el fin de conciliar rendimiento y sentido en el lugar de trabajo.
Por tanto, la gestión ética se basa en una idea sencilla: dar sentido al trabajo. En efecto, cuando los empleados perciben una utilidad y un valor en sus misiones, su compromiso se refuerza. Este enfoque resulta especialmente atractivo para las generaciones más jóvenes. Más del 70 % de los jóvenes de 18 a 30 años buscan un empleo acorde con sus convicciones, sobre todo medioambientales. Para ellos, la adecuación entre los valores personales y la cultura de empresa se está convirtiendo en un criterio esencial de elección.
Gestión tradicional | Gestión ética | |
Propósito | Productividad, resultados | Significado, rendimiento sostenible |
Relación jerárquica | Vertical, descendente | Horizontal, basado en el diálogo |
Comunicación | Directiva | Participativo |
Posición directiva | Controlar | Ayuda |
Impacto en el equipo | Estrés, desconexión | Motivación, compromiso |
El el papel del empresario es, por tanto, fundamental. Debe incorporar una política ética clara y estructurada.
Esto permite a los empleados formar parte de un una organización coherente en la que todo el mundo tiene cabida.
La creación de un marco ético compartido fomenta la implicación colectiva.
Sin embargo, cuando la propia empresa no tiene esta dinámica, el directivo puede iniciar un enfoque ético dentro de su equipo. Se trata de una situación más difícil, pero no imposible. Requiere un fuerte compromiso por parte del directivo, tanto en términos de postura como de acción.
Lo ideal sería que la gobernanza de la empresa impulsara este enfoque y lo transmitiera a todos los niveles jerárquicos. Así es como la gestión ética puede dar plenamente sus frutos.
¿Cómo aplicar la gestión ética en el día a día?
El papel de la organización en la aplicación de la gestión ética
Para que los directivos practiquen a diario una gestión ética, dos etapas preliminares :
1/ La gestión ética empieza por un inventario.
El objetivo es evaluar la implicación y el compromiso reales de los trabajadores con la empresa. Para ello, la empresa puede utilizar varias herramientas y métodos complementarios :
- En primer lugar, una encuesta interna en forma de barómetro anual o cuestionario de satisfacción QVCT, o encuestas anónimas en línea.
- A continuación se realizan entrevistas individuales y de grupo para recabar información cualitativa cara a cara (por ejemplo, entrevistas de evaluación profesional).
- Pero también indicadores de RRHH para detectar señales débiles o tendencias en las cifras. Por ejemplo: tasa de absentismo, tasa de rotación, número de terminaciones anticipadas de periodos de prueba, número de salidas no deseadas, participación en formaciones/reuniones/eventos internos, etc.
- O feedback continuo, sobre todo a través de herramientas digitales: aplicaciones de feedback instantáneo (por ejemplo, Supermood, Officevibe), muros de expresión o buzones de sugerencias (físicos o digitales), etc.
- Por último, la observación de los directivos permite identificar los comportamientos cotidianos que reflejan el compromiso. Signos positivos: toma de iniciativa, espíritu de colaboración, puntualidad, calidad de los intercambios. Signos de falta de compromiso: retraimiento, retrasos recurrentes, disminución de la calidad o de la participación.
Este inventario nos permite identificar las palancas de actuación.
2/ En el mejor de los casos, la empresa una carta ética clara, compartida y apoyada por la dirección. Este enfoque proporciona un marco común para todos.
Sin embargo, a falta de una política firme de la empresa, los directivos pueden actuar a su propio nivel. En este caso, desempeñan un doble papel: iniciador y facilitador de una dinámica ética en el seno de su equipo.
En ambos casos, deben estar atentos a sus colegas y dar ejemplo.
La implicación diaria de los directivos
En términos prácticos, ¿cuáles son las acciones cotidianas que permiten una gestión ética, la encarnación de nuestros valores y el compromiso de nuestro equipo?
1/ Dar ejemplo
Implica respetar normas y horarios. También implica una comunicación clara (escucha activa, reformulación, CNV, feedback, etc.). Los directivos también deben cumplir sus compromisos y reconocer sus errores.
2/ Fomentar la escucha y el diálogo
Los directivos éticos se ponen a disposición de su personal, organizan reuniones periódicas (formales o informales) para tomar el pulso al equipo y fomentan la expresión de opiniones, incluso las críticas.
3/ Dar sentido al trabajo
También explica los objetivos y su utilidad para el equipo y la organización. Vincula las tareas de cada persona a los valores de la empresa. Valora las contribuciones individuales y colectivas.
4/ Tomar las decisiones correctas
No sólo tienen que aplicar las normas sin favoritismos, sino también explicar sus decisiones.
5/ Cultivar un clima de confianza y respeto
Ante todo, significa abstenerse de cualquier comportamiento discriminatorio o degradante. También significa saber prevenir y gestionar los conflictos de manera justa. El directivo también debe respetar la vida privada y los límites de cada individuo.
6/ Apoyar el desarrollo de competencias
Para lograrlo, el directivo identifica las necesidades de formación, fomenta la autonomía y la toma de iniciativas, y reconoce el esfuerzo (no sólo los resultados).
7/ Garantizar un buen equilibrio entre trabajo y vida privada
Por último, los directivos éticos no fomentan el presentismo ni imponen una cultura de urgencia permanente. Respetan los periodos de descanso, las vacaciones y el tiempo libre. Están atentos a los signos de fatiga o malestar.
Estos gestos cotidianos, algunos de ellos sencillos, construyen una cultura de gestión basada en la coherencia, el respeto y el reconocimiento. Estos son los pilares de una gestión ética sostenible.
[Testimonio]
"Dar ejemplo es esencial. Cada día me aseguro de transmitir una imagen impecable a mis equipos. En primer lugar, por mi aspecto físico. En segundo lugar, eligiendo cuidadosamente mis palabras para no ofender, y mucho menos herir, a ninguno de mis colegas. Por último, distinguiendo claramente entre mi vida personal y profesional. Esta exigencia personal alimenta a mis colegas y da sentido a nuestra acción colectiva. Sin embargo, el compromiso de la empresa sigue siendo determinante. Sin una política ética clara, los esfuerzos individuales tienen dificultades para dar todo su fruto.
Guillaume, Director de zona de una empresa de transformación alimentaria en Moselle.
Cuanto más se adopte la ética colectivamente, mayor será su impacto. Implicar al mayor número posible de personas tendrá un impacto duradero en los empleados.
[Formación]
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En un contexto de creciente desmotivación, la gestión ética se perfila como una respuesta concreta y sostenible. Al devolver el sentido al trabajo, actúa como motor del compromiso individual y colectivo. Dirigida por los altos ejecutivos o iniciada por los directivos, requiere coherencia, ejemplaridad y claridad de valores. Para ser eficaz, no puede funcionar por sí sola. Debe formar parte de una cultura compartida, al servicio de un proyecto de empresa responsable, motivador y unificador.