El acoso, un fenómeno cada vez más frecuente en el lugar de trabajo, socava la salud mental de los empleados, pone en peligro la cohesión del equipo y perjudica el rendimiento de la empresa. Sin embargo, la inacción sigue siendo habitual debido a la falta de directrices claras. Ante estos hechos alarmantes, las empresas deben adoptar una estrategia global que combine prevención y formación. Aldric Zemmouri, experto en riesgos psicosociales y salud laboral, expone un plan de acción práctico para abordar este importante problema.
Acoso: definición
El acoso moral en el trabajo, clasificado por los expertos en riesgos psicosociales como violencia psicológica en el trabajo, se caracteriza por actos repetidos dirigidos a degradar las condiciones de trabajo, afectando así a la personalidad, la dignidad y/o la salud física y mental del trabajador.
Estas situaciones suelen ser insidiosas. Pueden surgir de relaciones laborales disfuncionales, conflictos mal gestionados o una dirección inadecuada. Las consecuencias son graves. No sólo para las víctimas: estrés crónico, pérdida de confianza, aislamiento, incluso depresión. Sino también para la empresa: desvinculación de los equipos, aumento del absentismo y de la rotación de personal, y daño a la imagen de la empresa.
Ante este reto, las empresas ya no pueden contentarse con una gestión reactiva de las crisis. A un enfoque global y proactivo es esencial para prevenir comportamientos tóxicos.
Sin embargo, datos recientes muestran que el tema sigue siendo poco conocido en este ámbito. Según el barómetro Ipsos x Qualisocial 2022 :
- 74 % de los empleados creen que el acoso está muy extendido
- 62 % perciben un aumento de casos
- paradójicamente, 86 % dicen estar mal informados sobre lo que cubre en realidad
- 73 % tienen dificultades para identificar situaciones de acoso
Una estrategia de formación para mejorar las competencias de los agentes clave
Esta doble constatación -aumento del acoso y desconocimiento del fenómeno- invita a la mayoría de los empresarios a tomar medidas. Sin embargo, no es tan sencillo sensibilizar a los trabajadores sobre estas cuestiones. Hay muchos obstáculos que superar:
- la naturaleza subjetiva e invisible de las relaciones dañadas
- un marco jurídico estricto que deja mucho margen a la interpretación
- resistencia interna porque es un tema que provoca ansiedad a los empleados
- dificultades para cambiar las prácticas...
Todos estos obstáculos exigen que los empresarios aplicar una auténtica estrategia de formación aumentar las competencias de todos los actores clave en la gestión de esta violencia relacional.
Pero para ser eficaz, la formación debe formar parte de un plan global de prevención de la intimidación y el acoso. El plan tiene tres niveles de acción:
1/ El marco común de actuación de la empresa
2/ Apoyo a los directivos
3/ Sensibilización de los trabajadores
Un plan de prevención del acoso en tres niveles
1er nivel de actuación: el marco común de actuación de la empresa
Para poner en marcha una política eficaz de prevención del acoso escolar, es esencial definir un marco común de actuación claro y compartido por todos los profesionales implicados en el tratamiento de estas situaciones. El primer paso es definir con precisión el papel de cada persona implicada. Después hay que desarrollar herramientas concretas, como procedimientos de denuncia e investigación, una lista de personas de referencia y un circuito de denuncia.
Sin embargo, esta etapa no puede llevarse a cabo sin antes formar a los actores clave:
- recursos humanos (el Director de RRHH y sus equipos)
- miembros del Comité Económico y Social (CSE) y/o miembros del Comité de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo (CSSCT)
- la dirección (miembros de COMEX/CODIR), que es responsable de esta política de prevención
Juntos tendrán que pensar en la aplicación práctica de esta política para prevenir el acoso.
Esta etapa de formación es tanto más necesaria para un empresario que nunca ha trabajado estos temas y cuya cultura de prevención es débil.
La formación previa de estos agentes les permitirá adquirir el mismo nivel de información (sobre el marco jurídico, las recomendaciones, las prácticas reconocidas, etc.) y un lenguaje común. Estos son requisitos esenciales para construir un marco de actuación compartido.
[Formación]
Riesgos psicosociales: aplicación de un enfoque preventivo
Puntos clave:
- comprender las cuestiones relacionadas con los riesgos psicosociales (RPS)
- identificar los principales factores para aplicar un enfoque preventivo del acoso, el estrés, el agotamiento y, de forma más general, el sufrimiento en el trabajo dentro de la empresa
Ejemplos de ejercicios prácticos :
- estudio de un caso de acoso psicológico
- autodiagnóstico de las prácticas de gestión
- elaborar un plan de prevención para la empresa
2th nivel de actuación: apoyo a los gestores
Una vez definido el marco común de actuación, el siguiente paso es transmitirlo a todos los directivos de la empresa.
De hecho, los directivos van a ser los relevos sobre el terreno de la política de prevención impulsada por la dirección, los RRHH y los representantes del personal.
Pero poner en práctica esta política de prevención del acoso en el día a día no es tan sencillo. Hay varias razones para ello. En primer lugar, el desconocimiento del fenómeno del acoso dificulta su detección precoz. En realidad, muchas señales débiles (la marginación de un miembro del equipo, un reparto desigual del trabajo entre los empleados, antiguos conflictos no resueltos, rumores despectivos o burlas hacia una sola persona, etc.) no se perciben ni se interpretan como preocupantes. Es más, a menudo se resta importancia a los problemas de relación entre los empleados, dejando que las situaciones se agraven. E incluso cuando los directivos detectan situaciones problemáticas, no siempre las denuncian o lo hacen demasiado tarde, a menudo por falta de tiempo o de competencias para investigar más a fondo las situaciones límite.
[Testimonio]
"Hace poco se abrió en mi departamento una investigación por acoso moral. Se trataba de un conflicto bastante antiguo entre un colega y otro miembro del personal con el que había trabajado durante 10 años.
Es cierto que en los últimos años he tenido que intervenir muchas veces entre ellos, porque se supone que deberían trabajar juntos pero no consiguen organizarse. Sin embargo, nunca imaginé que este conflicto pudiera degenerar hasta tal punto y que pudiera ser tan grave. Aunque últimamente se había aislado, seguía haciendo bien su trabajo... Pensé que tenía problemas personales y que necesitaba un poco de paz y tranquilidad.
Al final, fue cuando hablé con él en la entrevista anual cuando se derrumbó, hablando de suicidio. Así que empecé a indagar y a averiguar qué pasaba realmente entre ellos. En vista de su estado y de los hechos denunciados, decidí contárselo a RRHH porque estaba realmente preocupada.
Por lo tanto, la formación de los directivos es esencial para poner en práctica sobre el terreno la política de prevención del acoso. Es el momento ideal para ayudarles a identificar los principales obstáculos que les impiden dar la voz de alarma. A menudo, los debates conducen a la clarificación:
- el circuito de alerta
- información esencial que debe facilitarse
- documentos que deben utilizarse
- el vocabulario a utilizar...
[Formación]
Prevención del acoso y sensibilización de los trabajadores
4 puntos clave:
- Comprender el acoso moral y sexual
- Identificar los factores de riesgo que favorecen este tipo de comportamiento
- Hacer frente al acoso
- Anticiparse a los riesgos con un plan de prevención adecuado
Ejemplo de ejercicios prácticos: practicar técnicas de entrevista para comprobar la información
Dicen: "Contenidos concretos, eso es lo que me faltaba para continuar la labor que había iniciado en la empresa.
La formación refuerza el papel del directivo como garante de la seguridad de los empleados y le ayuda a gestionar los riesgos potenciales en el día a día.
3th nivel de actuación: sensibilización de los trabajadores
Una vez compartido el marco común de actuación con los directivos, la empresa puede por fin comunicar los principales elementos de su política de prevención del acoso a todos los empleados. Para ello, debe movilizar todos los canales a su disposición:
- presentación al CSE/CSSCT
- señalización reglamentaria
- herramientas de comunicación interna (intranet, boletín, etc.)
- iniciativas directas de sensibilización (seminarios web, talleres prácticos, stands de prevención)
Es entonces cuando la formación para todos los empleados adquiere todo su sentido. Suele tratarse de talleres de sensibilización de media jornada. ¿Cuáles son los objetivos?
1/ Sensibilización sobre el fenómeno en sí. Esto brinda la oportunidad de aclarar la diferencia entre un conflictoo acoso. Los empleados suelen hacer estas preguntas.
[Testimonio]
"La semana pasada participé en un taller de sensibilización sobre la prevención del acoso en el lugar de trabajo. Al principio no me entusiasmaba mucho, porque creo que en las oficinas se oye hablar mucho de este término, que es una tontería. Pero el taller fue muy interesante y aprendí mucho.
En primer lugar, me he dado cuenta de que el acoso moral no es un conflicto. Hay criterios bastante específicos para el acoso. Examinamos una serie de situaciones muy concretas para tratar de determinar si podían considerarse acoso. Lo que más me sorprendió de los ejemplos dados fue la variedad de formas en que un agresor podía atacar a su víctima, a veces utilizando técnicas que recordaban al patio del colegio. Por ejemplo: te ignoro, te corto, me burlo de ti... Y esto se repite a diario. Es agotador para la víctima y acaba por derrumbarse.
Otra cosa que me llamó la atención en este taller fue que el autor del acoso no siempre es un monstruo. Y la víctima tampoco es siempre un ángel. Todos podemos ser autores potenciales de acoso, dependiendo del contexto laboral, ¡a veces sin darnos cuenta! Me gustó mucho esta deconstrucción, que nos ayuda a evitar quedarnos atrapados en estereotipos y a comprender mejor cómo funciona realmente el acoso. Así es más fácil detectar situaciones tensas antes de que vayan demasiado lejos. Al final, es mejor para todos porque ayuda a mantener un buen ambiente de trabajo.
2/ Presentar o reiterar la política de la empresa: circuito de alerta, procedimiento de investigación y atención a las víctimas.
Los numerosos intercambios con los empleados durante los talleres garantizan la buena comprensión del mensaje de prevención y la operatividad de las herramientas propuestas.
En resumen, la prevención del acoso exige un compromiso firme y una estrategia estructurada que implique a todos los miembros de la empresa. La formación, la sensibilización y un marco claro son los pilares de una cultura en la que todo el mundo sabe cómo detectar, denunciar y actuar. Además de garantizar el cumplimiento de la legislación, se trata de una palanca esencial para el bienestar y el rendimiento colectivos. Entonces, más allá del acoso moral, ¿no se trata de una cuestión más global, o de cómo instaurar una cultura de empresa basada en el respeto, la escucha y la prevención de conflictos?
