Los puestos de trabajo con impacto positivo responden a retos clave: transición medioambiental, responsabilidad social, atractivo y transformación de las organizaciones. Para los recursos humanos, representan tanto una oportunidad como un reto: definir las competencias asociadas, contratar a los perfiles adecuados e identificar a los talentos internos capaces de evolucionar hacia estas funciones. Si bien estas profesiones son muy prometedoras (compromiso, innovación, sentido del trabajo), su implementación requiere una visión clara, herramientas precisas y un acompañamiento duradero de los equipos. Entonces, ¿por dónde empezar?
¿Qué se entiende por profesiones con impacto positivo?
En términos generales, las profesiones con impacto positivo son aquellas cuyo objetivo, misiones o efectos contribuyen de forma directa y duradera a mejorar la sociedad o el medio ambiente. Crean valor social, medioambiental o societal, además de valor económico.
Desde el punto de vista de los recursos humanos, se trata del conjunto de funciones que contribuyen directamente al rendimiento social, medioambiental o societal de la organización. Participan en la transformación responsable de la empresa, generando un impacto medible: mejora de las condiciones de trabajo, reducción de riesgos, optimización de recursos, inclusión, transición ecológica...
Ya sea para cumplir con la normativa o para lograr un rendimiento sostenible, las profesiones con impacto positivo se imponen ahora como una palanca estratégica para las empresas. Debido a las restricciones normativas, las expectativas sociales y la aceleración de las iniciativas de RSE (responsabilidad social empresarial), las organizaciones deben integrar competencias relacionadas con el medio ambiente, lo social o la ética.
Los nuevos requisitos de información, en particular la Directiva CSRD y sus normas ESRS, así como la taxonomía europea, obligan a las empresas a estructurar sus datos extrafinancieros y a profesionalizar estas funciones.
La percepción que tienen los empleados de la utilidad social de su empresa está mejorando. Así, el 61 % de los empleados considera que su empresa tiene un impacto positivo en la sociedad, una convicción que ha aumentado 4 puntos en dos años.
BARÓMETRO NACIONAL DE RSE E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, MEDEF/VERIAN, EDICIÓN 2025.
Estos nuevos retos imponen, por lo tanto, una actualización de las estrategias de RR. HH..
Los puestos de trabajo con impacto positivo en el centro de las estrategias de RR. HH.
En primer lugar, los puestos de trabajo con impacto positivo hacen que la empresa resulte más atractiva y fidelizan a los empleados cuando se inscriben en una estrategia auténtica de RSE. En segundo lugar, algunos puestos de trabajo están directamente relacionados con la QVCT (calidad de vida y condiciones de trabajo), el’inclusión y la diversidad. De este modo, contribuyen a reforzar la marca empleadora. Por último, dependiendo de los puestos y los sectores, hay escasez de perfiles competentes. Por lo tanto, es necesario destacar para reclutar a los mejores talentos y saber identificar el potencial interno.
Sentirse útil cada día para los demás o para el planeta es una de las fuentes de satisfacción y compromiso en el trabajo.
Invertir en profesiones con impacto positivo es, por lo tanto, una verdadera palanca de atractivo y compromiso sostenible. Pero, ¿cómo reclutar a los perfiles adecuados en un mercado en tensión? ¿Cómo identificar a los talentos internos capaces de evolucionar hacia estas funciones? ¿Y qué estrategia de formación hay que desplegar para favorecer el aumento de competencias?
Las familias de profesiones con impacto positivo y sus competencias clave
El primer paso consiste en identificar las competencias clave de estas profesiones con impacto positivo.
1 – Profesiones relacionadas con el medio ambiente y el clima
Los puestos de trabajo relacionados con el medio ambiente y el clima son numerosos y variados: analista de carbono, gestor energético, jefe de proyecto de «energías renovables», jefe de proyecto de «economía circular», responsable de «biodiversidad y recursos naturales», etc.
También hay funciones muy especializadas, como los responsables de la trayectoria de carbono (SBTi) y los responsables del cumplimiento medioambiental.
Competencias: Análisis de datos, normativa climática, dominio de las normas ISO, gestión energética, gestión del cambio y gestión de proyectos, dominio de los marcos de referencia (GHG Protocol, SBTi), comprensión de la taxonomía europea, uso de herramientas de balance de carbono, capacidad para trabajar con datos complejos (informes, cuadros de mando), etc.
2 – Profesiones con impacto social o societal
Encontramos profesiones generalistas que abarcan los diferentes aspectos del impacto (económico, social, medioambiental), como el responsable de RSE, el director de compras responsables, el consultor ético.
Competencias: gestión de indicadores ESG, auditoría de proveedores, comunicación responsable...
También están representados en esta categoría los profesiones relacionadas con la inclusión y la QVCT (calidad de vida y condiciones de trabajo), tradicionalmente vinculados a RR. HH.: responsable de diversidad e inclusión (D&I), responsable de QVCT, responsable de la misión «prevención de riesgos psicosociales», etc.
Competencias: Acompañamiento individual, diagnóstico social, animación de dispositivos, nociones de derecho social y dominio de las obligaciones legales (evaluación de los riesgos psicosociales, DUERP, etc.).
[Leer también] Diversidad e inclusión: una misión estratégica para RRHH
3 – Profesiones relacionadas con la transición empresarial y la innovación sostenible
Entre estas profesiones se encuentran: jurista de RSE, analista extrafinanciero/ESG, jefe de proyecto CSRD, propietario de productos «verdes», ingeniero de «sobriedad digital», ecodiseñador, analista del ciclo de vida (ACV), gestor de sostenibilidad, responsable de «transformación sostenible», etc.
Competencias: gestión de proyectos, evaluación de impacto, análisis de doble materialidad, arbitraje entre costes y beneficios sostenibles, Dominio de las herramientas digitales (BI, soluciones de reporting extrafinanciero, herramientas de gestión del rendimiento)., Capacidad para integrar los requisitos CSRD/ESRS en los procesos internos....
¿Cómo contratar eficazmente para puestos de trabajo con impacto positivo? Buenas prácticas de RR. HH.
Uno de los requisitos previos para redactar una oferta de empleo impactante es disponer de fichas de puesto centradas en el impacto, vinculando las misiones y actividades principales con competencias cuantificables. Esto implica aclarar los objetivos del puesto: contribución a la reducción de emisiones, mejora de la calidad de vida en el trabajo, reducción de los riesgos de los proveedores, etc.
También es necesario haber identificado los Habilidades sociales indispensables en profesiones con impacto : facilidad para relacionarse, escucha activa, liderazgo, pragmatismo, capacidad de análisis y síntesis, fuerza de convicción, sentido de la ética, sentido de la diplomacia y la negociación...
Al redactar la oferta, tenga en cuenta que los mejores perfiles desconfían de los puestos «de escaparate». Por lo tanto, es mejor actuar con transparencia en cuanto a los medios puestos a disposición : la existencia de un presupuesto, el acceso a las instancias (según el caso, CSE, dirección general, comité de dirección, comité ejecutivo, etc.), la composición del equipo, los socios, etc.
Diversificar la reserva de candidatos
Difunda su oferta en los canales adecuados ya que las profesiones con impacto tienen sus propias redes: Jobs That Make Sense, Vendredi, Birdeo, ChangeNow... No obstante, no descuides las redes «clásicas» (APEC, France Travail y otras bolsas de empleo generalistas) ni las redes asociativas (ESS...). Piensa también en las plataformas especializadas en medio ambiente, así como en los grupos temáticos de LinkedIn (RSE, clima, RR. HH. sostenibles). La presencia de su oferta en diferentes plataformas aumenta la diversidad de candidaturas.
Al clasificar los CV, no descuide los perfiles en reconversión. Es cierto que su experiencia en este nuevo campo es escasa, por no decir nula, pero su motivación es enorme.
Utilizando pruebas de aptitud o simulaciones permite evaluar las competencias de los candidatos. Por ejemplo: análisis simplificado de la huella de carbono o caso práctico sobre un conflicto entre los objetivos empresariales y los requisitos de RSE para poner a prueba la capacidad de arbitraje y argumentación. Sin embargo, en el caso de los candidatos con poca experiencia, se tratará principalmente de evaluar su interés por los temas relacionados con la RSE.
Movilidad interna: identificar y desarrollar el talento con potencial de impacto
Fomentar la movilidad interna significa, ante todo, identificar a los talentos capaces de llevar a cabo proyectos de impacto. Basándose en indicadores precisos y herramientas de RR. HH. adecuadas, las organizaciones convierten a sus empleados en actores comprometidos con la transición ecológica y social.
Los indicadores
Ejemplos de indicadores para identificar perfiles internos:
- curiosidad
- interés por la formación continua
- Participación en iniciativas internas de RSE.
- facilidad en la gestión de proyectos
Las herramientas de RR. HH.
Ejemplos de herramientas de RR. HH. que se pueden utilizar:
- mapeo de competencias, matriz de competencias por puesto
- resultados de las entrevistas profesionales
- autoposicionamiento (bolsa de trabajo)
- Herramientas de análisis de datos para cruzar competencias, deseos de evolución y necesidades profesionales (plataformas de gestión del talento y soluciones de análisis de personas, potenciadas por la IA).
Por ejemplo: matriz de competencias por puesto, lista para su uso en una auditoría interna y una cartografía.
| Puesto/Profesión | Competencias técnicas | Nivel de dominio* | Habilidades sociales | Nivel de dominio* |
*Niveles de dominio: 1 = principiante, 2 = intermedio, 3 = avanzado, 4 = experto.
[Leer también] ¿Cómo maximizar los procesos de movilidad interna?
Despertar y mantener el interés de los colaboradores: crear vocaciones
La Comunicación sobre el enfoque de la RSE de la organización contribuye a crear una fuente potencial de talentos dispuestos a involucrarse en nuevas misiones. Canales: boletines internos, intranet, seminarios web de sensibilización, eventos temáticos... Herramientas: testimonios, fichas prácticas, cuestionarios...
¿Te interesa la responsabilidad social corporativa (RSC)? ¡Este cuestionario sobre RSC es perfecto para ti!
El medio ambiente es el tema de sensibilización n.º 1 de las empresas: el 90 % de las estructuras encuestadas afirman haber sensibilizado ya a sus equipos sobre este tema.
BARÓMETRO RSE, KANTAR INSIGHTS Y VENDREDI, EDICIÓN 2024.
Los temas de salud mental y prevención de riesgos psicosociales ocupan el segundo lugar.e Posición de los temas de sensibilización más valorados por las empresas (65 %).
Formación para desarrollar el talento
En la misma línea, las ofertas de movilidad interna ganan al especificar las modalidades de formación previstas: fundamentos de la RSE, normativa climática, compras responsables, gestión QVCT...
«La formación continua puede contribuir al desarrollo de las competencias de los oficios en tensión y de los oficios emergentes de la transición ecológica».»
THE SHIFT PROJECT – FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES PARA LA TRANSICIÓN ECOLÓGICA INFORME FINAL – MARZO DE 2025
Ejemplos de cursos de formación
Enfoque RSE
¿Desea poner en marcha y estructurar una iniciativa de RSE en su organización? La formación MeImplementar un enfoque de RSE le permitirá comprender los retos y las normas, definir las partes interesadas, identificar los motores de innovación y elaborar una hoja de ruta operativa.
Prevención de riesgos
Desde hace varios años, el tema del acoso ocupa un lugar central en la actualidad jurídica. La formación Prevención del acoso y sensibilización de los trabajadores permite aclarar los conceptos de acoso moral y sexual con el fin de identificar situaciones de riesgo en la empresa y poner en marcha un proceso de prevención adecuado.
Compras responsables
Integrar criterios sociales, medioambientales y éticos en las decisiones de compra significa reducir riesgos, estimular la innovación con los proveedores y reforzar la imagen de marca. ¿Quiere mejorar el rendimiento global de la empresa gracias a las compras responsables? Descubra el programa de formación. Compras responsables: conciliar los resultados de las compras y los retos de la RSE.
Economía circular
¿Cómo convertir las limitaciones en oportunidades? Esta formación le guía paso a paso hacia una gestión de residuos conforme y optimizada. Aprenderá a prevenir, clasificar y contratar siguiendo una lógica de economía circular. ¿Quiere saber más? Descubra el programa de la formación. Conciliar la prevención y la gestión de residuos con miras a una economía circular.
La creación de itinerarios internos para fidelizar
Los itinerarios internos permiten a los empleados proyectarse a largo plazo en la empresa. Por lo tanto, permiten rentabilizar la inversión inicial (contratación, período de prueba, formación, etc.). También crean oportunidades de tutoría y mentoría que favorecen la transmisión de competencias y el establecimiento de una cultura del aprendizaje y al fortalecimiento de la cultura empresarial.
Por ejemplo:
- asistente de RSE → responsable de RSE → director de RSE
- comprador → jefe de proyecto «compras responsables» → responsable de compras responsables → director de compras
Testimonio
Al cabo de dos años, quería dar más sentido a mi trabajo como comprador y actuar de forma concreta sobre nuestras prácticas, explica Enzo.
Cuando me incorporé al programa de compras responsables en el marco de una movilidad interna, descubrí una nueva dimensión de la profesión. Recibí una formación específica y el apoyo de Céline, responsable de compras, que actuó como mentora. Juntas, revisamos los contratos con los proveedores para incorporar cláusulas de RSE cuantificables. También elaboré una nueva tabla de evaluación de proveedores que incluye criterios de responsabilidad social.
En un año, las compras que no cumplían con la política de RSE de la empresa se redujeron en un 30 %. Teniendo en cuenta el coste total de adquisición (TCO), los criterios de RSE no encarecen necesariamente las compras, sino que optimizan los costes a largo plazo.
Hoy, como jefe de proyecto de «compras responsables», me encargo de conciliar el rendimiento económico y el impacto medioambiental. También superviso a los nuevos compradores y desempeño una función de sensibilización entre los clientes internos. Con la creciente importancia de las cuestiones relacionadas con la RSE, la dirección de compras se está reestructurando y ampliando: pronto seré responsable de compras sostenibles, junto a Céline, que pasa a ser directora de compras.
[Leer también] Estrategia de compras: ¿cómo conciliar reducción de costes y RSC?
Seguir los resultados
El seguimiento de los resultados se realiza a través de indicadores clave de rendimiento (KPI) definidos previamente en función de los objetivos que se desean alcanzar.
Ejemplos de KPI:
- % de puestos de impacto cubiertos internamente
- tasa de éxito de los cursos de formación
- Mejora de las puntuaciones QVCT
- % de reducción de emisiones de carbono por proyecto
- Tasa de retención de talentos en profesiones de impacto
- Evolución de las puntuaciones de compromiso de los empleados que desempeñan estas funciones.
Buenas prácticas: Vincular cada KPI a una frecuencia de medición y a un responsable.
En definitiva, integrar estas profesiones en la estrategia de RR. HH. es una palanca de atractivo y compromiso. Estas profesiones fidelizan cuando se inscriben en el centro de una estrategia de RSE auténtica impulsada por todos los estratos de la empresa. Refuerzan la marca empleadora. Y usted, ¿está listo para transformar las ambiciones de RSE en competencias reales en la organización?
