Diversiteit en inclusie (D&I) versterken de innovatie, cohesie en prestaties van organisaties. De HR-functie is verantwoordelijk voor de implementatie ervan, tussen het aanpassen van praktijken, het mobiliseren van teams en het beheersen van het wettelijke kader. De voordelen zijn talrijk - employer brand, kwaliteit van leven op het werk, eerlijkheid, enz. –Maar de obstakels blijven: culturele weerstand, verkokering, complexiteit van de regelgeving. Het implementeren van een D&I-beleid vereist daarom een duurzame en gedeelde transformatie op basis van een oprecht en meetbaar engagement... ver van de retoriek. Yasmina El Alaoui, expert in het bevorderen van diversiteit en het bestrijden van discriminatie, legt uit.
Diversiteit en inclusie zijn belangrijke thema's geworden voor zowel bedrijven als werknemers. Een D&I-beleid implementeren betekent dat we onze werkwijzen ter discussie moeten stellen, dat we het team aan boord moeten krijgen en dat we de principes van inclusie in het dagelijks leven moeten verankeren. HR is de belangrijkste speler.
Er zijn vier prioriteiten voor concrete actie:
Inzicht in kwesties rond diversiteit en inclusie
HR-praktijken aanpassen aan specifieke situaties
De groep betrekken bij een gedeelde taal
D&I verankeren in dagelijkse HR-praktijken
Handelen in diversiteit: van wettelijk kader tot inclusieve praktijken
Toepassing van het non-discriminatiebeginsel
D&I is gebaseerd op het non-discriminatieprincipe, dat wordt erkend door de Franse arbeidswet en als volgt wordt beschreven 31 criteria juridisch. Om discriminatie vast te stellen, drie elementen moet worden voldaan: ongunstige behandeling, een verboden criterium en een situatie waarin de wet voorziet.
Toch komen discriminerende praktijken nog vaak voor. Volgens de 17ᵉ barometer van de verdediger van rechten (2024)34 % van de werknemers zegt er getuige van te zijn geweest. En een op de drie werkenden zegt slachtoffer te zijn geweest, voornamelijk vanwege de geslachtdefysieke verschijning of de handicap/gezondheid. De editie van 2024, gericht op de seniorenbenadrukt hun specifieke moeilijkheden.
Van gelijke rechten tot het bevorderen van diversiteit
In Frankrijk werd de term "diversiteit" aan het eind van de jaren 1990 bedacht om te verwijzen naar Fransen die gezien werden als "van immigrantenafkomst" en ondervertegenwoordigd waren in verantwoordelijke posities. In tegenstelling tot non-discriminatie is diversiteit niet het onderwerp geweest vangeen wettelijke definitie.
"Wees vóór diversiteit in plaats van TEGEN discriminatie,
H. Sanders & S. Belghiti-Mahut, Diversiteit in FrankrijkHumanisme & Onderneming nr. 305, 2011.
heeft een positievere weerklank".
Vanaf de jaren 2000 werd diversiteit uitgebreid naar andere 'categorieën' (vrouwen, gehandicapten, senioren), met gerichte initiatieven. A silo-benadering wortel schiet, ondersteund door een op stimulansen gebaseerd wettelijk kader (professionele gelijkheid, tewerkstelling van gehandicapte werknemers, enz.)
Inclusie: een andere kijk op handicaps
Inclusie keert ook het integratieparadigma om. Het is niet langer een kwestie van verwachten dat een gehandicapte werknemer zich aanpast aan de obstakels die hij of zij tegenkomt als gevolg van zijn of haar handicap, maar eerder van het wegnemen van de barrières die volledige deelname aan de samenleving in de weg staan.
Inclusie in het dagelijks leven: HR-praktijken aanpassen
Vandaag de dag gaat inclusie "(...) verder dan de silo-visie, per bevolkingsgroep, met acties die een inclusieve omgeving en een inclusief beheer voor iedereen bevorderen".
C. Joly & M. Ouvrard, Diversiteit, inclusie en employer brandAFMD, 2023.
Het begint vanaf de werving. Op de vraag "Heb je specifieke eisen voor het ontwerp? "Een kandidaat kan bijvoorbeeld een handicap of andere persoonlijke beperkingen noemen.
Het voorbeeld van Karim, webontwikkelaar
Tijdens het gesprek vertelde ik dat ik voor mijn gehandicapte broer zorgde en dat ik op bepaalde ochtenden later moest beginnen. Het bedrijf paste mijn uren zonder problemen aan. Ik waardeerde het dat er vanaf het begin naar me geluisterd werd. Het gaf me vertrouwen en versterkte mijn beslissing om bij het bedrijf te komen werken.
Telewerken, aangepaste werktijden, flexibiliteit: deze maatregelen, die soms zijn opgenomen in QVCT overeenkomstenDit is een inclusieve organisatie. De MAIFVerbied bijvoorbeeld vergaderingen voor 9 uur 's ochtends of na 18 uur 's avonds om werk en gezinsleven in balans te brengen.
Proportionele beperkingen van bepaalde vrijheden
Daarnaast kunnen bepaalde individuele vrijheden, zoals fysieke verschijning of het uiten van overtuigingen, worden beperkt door het bedrijf.
Het begrip "correcte kleding" heeft zijn vanzelfsprekendheid verloren. Kledingnormen (bijv. korte broek bij warm weer, haarkleur, kapsel...) evolueren. De interne regels moeten daarom regelmatig worden bijgewerkt.
HR moet laveren tussen de eisen van het bedrijf (imago, veiligheid) en individuele vrijheden om een respectvol evenwicht te garanderen.
Religieuze feiten moeten ook strikt worden benaderd.
Bijvoorbeeld:
In 2024 weigert een manager een verkoopmedewerkster die een religieus symbool draagt, toe te laten tot haar functie. Hij verwart secularisme met het managen van religie op de werkvloer en stelt zichzelf bloot aan juridische risico's in de rechtbank. burgerlijk en crimineel.
Godsdienstvrijheid is een fundamenteel principe dat is vastgelegd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. in de Grondwet (art. 1). Het wordt uitgeoefend in overeenstemming met de goede werking van het bedrijf en het principe van non-discriminatie. Sinds de wet El Khomri (2016) kan het huishoudelijk reglement beperkingen opleggen aan uitdrukking van religieuze overtuigingenvooral voor werknemers die in contact komen met klanten.
HR moet daarom impliciete normen ter discussie stellen, percepties veranderen en beperkingen inbedden op een manier die gerechtvaardigd, proportioneel en niet-discriminerend is (art. L. 1321-3 en L. 1121-1 van de Franse arbeidswetgeving).
De wet kennen is de eerste stap. De echte uitdaging is om deze principes tot leven te brengen door interne regels, managementpraktijken en bedrijfscultuur op elkaar af te stemmen.
Willen deze praktijken echt effect hebben, dan moeten ze geworteld zijn in een gedeelde visie op D&I, waarbij de voorstellingen en gevoeligheden die eraan ten grondslag liggen zichtbaar worden gemaakt.
Diversiteit en inclusie: een gemeenschappelijke taal opbouwen
Voordat we actie ondernemen, moeten we het eens worden over de woorden. De woordwolken die zijn gemaakt tijdens 32 trainingssessies in 2024-2025 laten zien dat iedereen zijn eigen voorstellingen, ervaringen en gevoeligheden op D&I projecteert. Er waren meer dan 500 deelnemers bij betrokken. Zij werden getraind op de volgende thema's:
Deze percepties zijn een rijke bron, op voorwaarde dat ze gedeeld, besproken en op elkaar afgestemd worden. De positionering van het bedrijf verduidelijken, een gedeelde visie opbouwen en deze vertalen naar de praktijk. Dit is de basis van een inclusieve cultuur.
Terwijl Verenigde Staten stellen hun D&I-beleid in vraag en hebben van Franse bedrijven om ervoor te zorgen dat ze geen programma's voor positieve discriminatie toepassen, is de uitdaging in Frankrijk om collectief onze gehechtheid aan de republikeinse waarden te bevestigen.
Een D&I-beleid voeren: van kader tot actie?
HR speelt een belangrijke rol bij het waarborgen van een respectvolle, eerlijke en wettelijke werkomgeving.
Dit houdt in dat je de referentieteksten onder de knie moet krijgen, interne hulpmiddelen (interne reglementen, handvesten, HR-procedures) moet doornemen en teamtraining.
[Training]
Als u een HR-directeur, recruiter, HR-functiemedewerker of manager bent, wilt u graag een beter inzicht krijgen in het juridische concept van discriminatie en de methoden om dit te voorkomen op de verschillende niveaus waarop het kan voorkomen (werving, mobiliteit, promotie, enz.). Ontdek de opleiding Discriminatie op de werkvloer voorkomen.
Belangrijkste punten:
- Het wettelijke kader met betrekking tot discriminatie op de werkplek begrijpen
- Discriminatie bij aanwerving voorkomen
- Discriminatie in loopbaanontwikkeling voorkomen
- Bewustmaking en betrokkenheid van alle spelers in de strijd tegen discriminatie
Voorbeeld van praktische oefeningen: rollenspel gebaseerd op situaties uit het dagelijkse professionele leven van de deelnemers.
Uiteindelijk zal het aanmoedigen van iedereen om mee te doen, het verduidelijken van de regels en het creëren van mogelijkheden voor dialoog helpen om ervoor te zorgen dat de principes van diversiteit en inclusie stevig verankerd zijn in de praktijk. Diversiteit en inclusie zijn niet alleen intenties: ze krijgen vorm in keuzes, dagelijkse afwegingen en gedeelde werkmethoden. HR is de bemiddelaar, op het kruispunt van het wettelijke kader, de sociale dialoog en de collectieve dynamiek, ondersteund door een toegewijd managementteam.
Verna Myers, Amerikaanse expert in diversiteit en inclusie
En hoe zit het met jou?
