La diversidad y la inclusión (D&I) refuerzan la innovación, la cohesión y el rendimiento de las organizaciones. La función de RRHH es responsable de su aplicación, entre la adaptación de las prácticas, la movilización de los equipos y el dominio del marco jurídico. Los beneficios son numerosos -marca de empleador, calidad de vida en el trabajo, equidad, etc.-. –Pero los obstáculos persisten: resistencia cultural, compartimentación, complejidad reglamentaria. Desplegar una política de D&I requiere, por tanto, una transformación sostenible y compartida basada en un compromiso sincero y mensurable... lejos de la retórica. Lo explica Yasmina El Alaoui, experta en promoción de la diversidad y lucha contra la discriminación.
La diversidad y la inclusión se han convertido en cuestiones clave tanto para las empresas como para los empleados. Aplicar una política de D&I significa cuestionar nuestras prácticas, conseguir que el equipo se implique y anclar los principios de inclusión en la vida cotidiana. RRHH es el actor clave.
Hay cuatro prioridades de actuación concreta:
Comprender las cuestiones de diversidad e inclusión
Adaptar las prácticas de RRHH a situaciones específicas
Implicar al grupo en torno a un lenguaje compartido
Anclaje de la D&I en las prácticas cotidianas de RRHH
Actuar en favor de la diversidad: del marco jurídico a las prácticas integradoras
Aplicación del principio de no discriminación
La D&I se basa en el principio de no discriminación, reconocido por el Código del Trabajo francés y enunciado en los siguientes términos 31 criterios legal. Para que se establezca la discriminación, tres elementos deben cumplirse: un trato desfavorable, un criterio prohibido y una situación prevista por la ley.
Sin embargo, las prácticas discriminatorias siguen siendo habituales. Según la 17ᵉ barómetro del Defensor de los Derechos (2024)34 % de los trabajadores declaran haber sido testigos. Y uno de cada tres trabajadores afirma haber sido víctima, principalmente por la géneroelapariencia física o el discapacidad/salud. La edición de 2024, centrada en mayoresdestaca sus dificultades específicas.
De la igualdad de derechos al fomento de la diversidad
En Francia, el término "diversidad" se acuñó a finales de la década de 1990 para referirse a los franceses percibidos como "de origen inmigrante", infrarrepresentados en puestos de responsabilidad. A diferencia de la no discriminación, la diversidad no ha sido objeto deninguna definición jurídica.
"Estar A FAVOR de la diversidad en lugar de EN CONTRA de la discriminación,
H. Sanders & S. Belghiti-Mahut, Diversidad en FranciaHumanisme & Entreprise nº 305, 2011.
tiene una resonancia más positiva".
A partir de la década de 2000, la diversidad se amplió a otras "categorías" (mujeres, discapacitados, personas mayores), con iniciativas específicas. A enfoque de silo está arraigando, con el apoyo de un marco jurídico basado en incentivos (igualdad profesional, empleo de trabajadores discapacitados, etc.).
Inclusión: cambiar la forma de ver la discapacidad
La inclusión también invierte el paradigma de la integración. Ya no se trata de esperar que un empleado discapacitado se adapte a los obstáculos que encuentra a consecuencia de su discapacidad, sino de eliminar las barreras que le impiden participar plenamente en la sociedad.
[Leer también]
Inclusión en la vida cotidiana: adaptar las prácticas de RRHH
Hoy en día, la inclusión "(...) tiende a superar la visión de silo, por grupo de población, con acciones que promuevan un entorno y una gestión inclusivos para todos".
C. Joly & M. Ouvrard, Diversidad, inclusión y marca de empleadorAFMD, 2023.
Comienza desde la contratación. A la pregunta "¿Tiene algún requisito específico de diseño? "Por ejemplo, un candidato puede mencionar una discapacidad u otras limitaciones personales.
El ejemplo de Karim, desarrollador web
En la entrevista mencioné que cuidaba a mi hermano discapacitado y que algunas mañanas tendría que empezar más tarde. La empresa me adaptó el horario sin ninguna dificultad. Me gustó que me escucharan desde el principio. Me dio confianza y reforzó mi decisión de incorporarme a la empresa.
Teletrabajo, horarios adaptados, flexibilidad: estas medidas, que a veces se incluyen en Acuerdos QVCTSe trata de una organización inclusiva. En MAIFPor ejemplo, prohíba las reuniones antes de las 9 de la mañana o después de las 6 de la tarde para conciliar la vida laboral y familiar.
Restricciones proporcionadas a determinadas libertades
Además, la empresa puede restringir ciertas libertades individuales, como la apariencia física o la expresión de creencias.
La noción de "vestimenta correcta" ha perdido su obviedad. Las normas de vestimenta (por ejemplo, pantalones cortos cuando hace calor, color de pelo, peinado...) evolucionan. Por tanto, las normas internas deben actualizarse periódicamente.
RRHH navega entre las exigencias de la empresa (imagen, seguridad) y las libertades individuales para garantizar un equilibrio respetuoso.
Los hechos religiosos también deben abordarse con rigor.
Por ejemplo:
En 2024, un directivo se niega a que una dependienta que lleva un símbolo religioso ocupe su puesto. Aborda la situación con sus propias palabras, confundiendo el laicismo con la gestión de la religión en el lugar de trabajo y exponiéndose a riesgos legales en los tribunales. civil y criminal.
La libertad religiosa es un principio fundamental consagrado en la Declaración Universal de Derechos Humanos. en la Constitución (art. 1). Se ejerce respetando el buen funcionamiento de la empresa y el principio de no discriminación. Desde la ley El Khomri (2016), el reglamento interno puede limitar... expresión de creencias religiosasespecialmente para los empleados en contacto con los clientes.
Por tanto, los RRHH deben cuestionar las normas implícitas, cambiar las percepciones y enmarcar las restricciones de forma justificada, proporcionada y no discriminatoria (art. L. 1321-3 y L. 1121-1 del Código del Trabajo francés).
Conocer la ley es el primer paso. El verdadero reto es dar vida a estos principios armonizando las normas internas, las prácticas de gestión y la cultura empresarial.
Para que estas prácticas tengan un impacto real, deben estar arraigadas en una visión compartida del D&I, haciendo visibles las representaciones y sensibilidades que las sustentan.
Diversidad e inclusión: construir un lenguaje común
Antes de pasar a la acción, tenemos que ponernos de acuerdo sobre las palabras. Las nubes de palabras elaboradas durante 32 sesiones de formación en 2024-2025 muestran que cada uno proyecta sus propias representaciones, experiencias y sensibilidades sobre la D&I. Participaron más de 500 personas. Recibieron formación sobre los temas siguientes
Estas percepciones son un rico recurso, siempre que se compartan, discutan y alineen. Aclarar el posicionamiento de la empresa, construir una visión compartida y llevarla a la práctica. Esta es la base de una cultura integradora.
En Estados Unidos están cuestionando sus políticas de D&I y han invitado a de las empresas francesas que no apliquen programas de discriminación positiva, el reto en Francia es afirmar colectivamente nuestro apego a los valores republicanos.
Gestionar una política de D&I: ¿del marco a la acción?
RRHH tiene un papel fundamental a la hora de garantizar un entorno de trabajo respetuoso, justo y conforme a la ley.
Esto implica dominar los textos de referencia, revisar las herramientas internas (reglamentos internos, cartas, procedimientos de RRHH) y formación de equipos.
[Formación]
Si es usted director de RR.HH., responsable de contratación, empleado de la función de RR.HH. o directivo, y desea comprender mejor el concepto jurídico de discriminación y los métodos para prevenirla en los distintos niveles en los que puede producirse (contratación, movilidad, promoción, etc.). Descubra el programa de formación Prevenir la discriminación en el lugar de trabajo.
Puntos clave:
- Comprender el marco jurídico relativo a la discriminación en el lugar de trabajo
- Prevención de la discriminación en la contratación
- Prevenir la discriminación en el desarrollo profesional
- Sensibilizar e implicar a todos los agentes en la lucha contra la discriminación
Ejemplo de ejercicios prácticos: juegos de rol basados en situaciones de la vida profesional cotidiana de los participantes.
En última instancia, animar a todos a participar, aclarar las reglas y abrir oportunidades de diálogo ayudará a garantizar que los principios de diversidad e inclusión estén firmemente arraigados en la práctica. La diversidad y la inclusión no son sólo intenciones: se concretan en elecciones, compromisos cotidianos y métodos operativos compartidos. RRHH es el mediador, en la intersección del marco legal, el diálogo social y la dinámica colectiva, apoyado por un equipo de gestión comprometido.
" Diversidad significa invitar a la gente al baile. Inclusión significa invitarles a bailar.. "
Verna Myers, experta estadounidense en diversidad e inclusión
¿Y tú?
