Los responsables de discapacidad, de prevención del acoso y de salud y seguridad desempeñan un papel cada vez más importante en las organizaciones. ¿Su función? Prevenir riesgos, fomentar la inclusión y mejorar la calidad de vida y las condiciones de trabajo. Pero, ¿cuáles son las obligaciones prácticas de las empresas? ¿Qué competencias deben buscar en un referente? ¿Y qué formación es necesaria para que puedan desempeñar plenamente sus funciones? Echamos un vistazo más de cerca.
En un contexto en el que las obligaciones sociales y éticas de la empresa son cada vez más estrictas, el papel de los representantes de los trabajadores es cada vez más importante. Estos actores locales encarnan los valores de respeto, inclusión y prevención, que están directamente relacionados con la GCT. Sin embargo, la realidad es a menudo confusa: entre la obligación reglamentaria, el compromiso voluntario y la necesidad de una formación adecuada, las empresas -sobre todo las PYME- luchan a veces por encontrar el justo equilibrio. He aquí un resumen de buenas prácticas en la aplicación de una un enfoque coherente, sostenible y eficaz en beneficio tanto de los trabajadores como de la empresa.
Entender a los remitentes: un mecanismo clave de prevención y diálogo
La legislación se refuerza progresivamente para prevenir los riesgos profesionales, promover la igualdad y mejorar la calidad de la vida laboral. En este contexto ha surgido el papel de los puntos de contacto de las empresas: agentes identificados, formados y reconocidos, responsables de’la prevención en el día a día.
Su existencia responde a varios imperativos asociados a Riesgos para los RRHH :
- luchar contra riesgos psicosociales (acoso moral o sexual, sexismo, infelicidad en el trabajo)
- fomentar’inclusión e igualdad de oportunidades, en particular en lo que se refiere al empleo de las personas con discapacidad
- reforzar la prevención sanitaria y seguridad en el trabajo, proteger a los trabajadores y reducir los accidentes
Además de la legislación, los referentes reflejan un cambio cultural: simbolizan el deseo de las empresas de pasar de un enfoque basado en el cumplimiento a una cultura de diálogo y prevención.
¿Cuáles son las tareas de los responsables de RRHH?
Los remitentes difieren en su ámbito de actuación.
1/ El responsable de acoso sexual y acoso por razón de sexo
Cumple varias funciones:
- prevenir comportamientos inadecuados
- informar y orientar a los empleados que sean víctimas o testigos
- sensibilizar a los equipos
2/ El asesor en materia de discapacidad
Facilita la integración y el empleo continuado de las personas con discapacidad, en colaboración con agentes internos y externos (Agefiph, etc.).
3/ El responsable de salud y seguridad en el trabajo (SST)
Participa en la evaluación de riesgos, el seguimiento del documento único (DUERP) y la difusión de buenas prácticas de prevención.
Tres personas de contacto, una lógica: ser el vínculo humano entre la dirección, los trabajadores y los interlocutores sociales, con un enfoque jurídico, organizativo y humano.
Un objetivo global: prevenir, escuchar, encarnar
No se trata sólo de aplicar la normativa: los asesores ayudan a establecer una cultura de prevención.
Su misión se basa en tres pilares.
Advertencia: detectar situaciones de riesgo, sensibilizar y promover buenas prácticas.
Escuchar y guiar : escuchar lo que tienen que decir los empleados, orientarles y dar la voz de alarma si es necesario.
Encarnar los valores de la empresa: inclusión, seguridad, igualdad, respeto.
Con la ayuda de una formación adecuada y un reconocimiento claro de su papel, los árbitros se convierten en actores clave del diálogo social y la confianza colectiva.
Recapitulando: cada remisión tiene su propio marco jurídico y sus principales tareas
| Referente | Base jurídica | Objetivo principal | Misiones clave |
| Acoso sexual y violencia de género | Código de Trabajo francés, artículos L. 1153-5-1 y L. 2314-1 | Prevención y tratamiento del acoso y el sexismo | Sensibilizar, informar y orientar a las víctimas, transmitir las alertas a RRHH o al Comité de Empresa. |
| Discapacidad | Código de Trabajo francés, artículo L. 5213-6-1 | Fomentar el empleo y la permanencia de los trabajadores discapacitados | Apoyar a los empleados, coordinar las adaptaciones y promover la política de discapacidad |
| Salud y seguridad en el trabajo | Código del Trabajo francés, artículo L. 4644-1 | Prevención de riesgos laborales y protección de la salud de los trabajadores | Identificar los riesgos, actualizar el DUERP, proponer acciones preventivas, sensibilizar al equipo |
¿A qué empresas afecta?
El nombramiento de un responsable de salud y seguridad en el trabajo preocupaciones todas las empresas, sea cual sea su tamaño. Más concretamente, el empresario está obligado a designar al menos a un trabajador competente para que se encargue de las actividades de protección y prevención de riesgos laborales de la empresa. Si las competencias disponibles en la empresa no lo permiten, el empresario debe recurrir a recursos externos, en particular a especialistas en prevención de riesgos profesionales del servicio interempresarial de salud y prevención en el trabajo (previa consulta al comité de empresa).
La designación de un referente para lucha contra el acoso sexual y el comportamiento sexista es obligatorio en cualquier empresa con comité de empresa (con 11 o más empleados). A continuación, el CEE lo nombra de entre sus miembros por la duración de su mandato. Además, en cualquier empresa con al menos 250 empleados, Además, el empresario también está obligado a nombrar a un asesor de los trabajadores responsable de orientar, informar y apoyar a los empleados en la lucha contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El nombramiento de un referente de discapacidad es obligatorio para las empresas que alcanzan el umbral de 250 empleados.
Ninguna de estas funciones requiere un diploma específico, pero la formación sigue siendo una palanca esencial para garantizar la competencia, la postura y la credibilidad de los remisores en el ejercicio de su función.
Por último, no designar o impartir una formación adecuada puede exponer a la empresa a riesgos jurídicos, sociales y de imagen, sobre todo en caso de accidente, queja o denuncia no atendida.
Recapitulemos: cómo se nombra a los agentes de referencia
| Referente | Empresas afectadas | Condiciones del nombramiento | Formación |
| Acoso sexual y violencia de género | Cualquier empresa con comité de empresa + Empresas con al menos 250 trabajadores | Por el CSE de entre sus miembros + Por el empresario | Al menos 5 días de formación durante el primer mandato como miembro de la delegación de personal del CSE (Código del Trabajo francés, artículo L. 2315-18). |
| Discapacidad | Empresas con al menos 250 empleados | Por el empresario | Formación no obligatoria, pero recomendada |
| Salud y seguridad en el trabajo | Todas las empresas, sea cual sea su tamaño | Por el empresario (si no hay empleados competentes, recurrir a un recurso externo). | Formación obligatoria en salud laboral para los trabajadores designados (Código del Trabajo, artículo L. 4644-1) |
Designación de remisores: ¿cómo identificar los perfiles adecuados?
Además de su conocimiento del marco normativo específico de cada función, los remitentes se basan principalmente en don de gentes y una postura de escucha. Deben ser capaces de’inspirar confianza y crear un espacio seguro para que la gente hable, sin dejar de ser imparcial y discreto.
Entre los competencias clave en qué fijarse :
Escucha activa y empatía, para tratar las situaciones con simpatía y sin juzgarlas.
Comunicación clara y serena, incluso en contextos delicados.
El sentido de la confidencialidad, esencial para proteger a las personas afectadas
Capacidad de análisis y discernimiento para dirigir a los clientes a las personas adecuadas
Gestión de conflictos y mediación
Neutralidad e integridad, garantías de credibilidad
En algunos casos, el conocimiento del marco de RH, de los procedimientos internos o del funcionamiento del CSE es una ventaja para anclar el papel en la vida cotidiana de la empresa.
El reto consiste en identificar perfiles realmente motivados y comprometidos con los valores de prevención y respeto para garantizar la legitimidad «natural» del remitente.
¿Cómo legitimar el papel de los agentes de referencia y fomentar su reconocimiento?
Una vez designado, el remitente deberá identificados y reconocidos por todos los empleados.
Buenas prácticas :
- Presentación oficial su misión y alcance (reuniones de equipo, comunicación interna, carteles)
- Dedícale tiempo y un foro de debate con RRHH, la dirección y el comité de empresa
- Potenciar su papel en la política QHCT o de RSE de la empresa, para evitar que su papel se perciba como puramente administrativo.
La legitimidad del referente se basa en la la confianza que inspira y la claridad de funciones con los equipos.
[Testimonios]
Julien, referente del acoso sexual
«Cuando la dirección me ofreció esta función, enseguida me di cuenta de lo importante que era. Como responsable de RRHH, ya era consciente de las situaciones de descontento en el lugar de trabajo, pero la formación que había recibido sobre la prevención del acoso me permitió adquirir una verdadera actitud de escucha y neutralidad. Al organizar talleres de sensibilización, he visto cómo cambiaban las actitudes. Ahora los empleados comprenden mejor el tema. Mi papel también está mejor reconocido: se me considera un interlocutor de confianza, que fomenta el diálogo y el respeto en el lugar de trabajo.»
Sophie, Directora de RRHH de una PYME industrial (180 empleados)
«Elegimos a nuestra asesora de discapacidad del equipo de RRHH. En primer lugar, porque ya tenía un sólido conocimiento de los procesos internos y una verdadera capacidad de escucha. En segundo lugar, porque ya había ocupado el cargo de responsable de Discapacidad y Diversidad en otra empresa. Este bagaje le confiere una legitimidad que fomenta una relación de confianza con los empleados. Su actitud benévola, combinada con un perfecto conocimiento del marco jurídico, refuerza la credibilidad de sus acciones ante todos los empleados.»
Karim, responsable de salud y seguridad en el trabajo
«Mi papel va más allá del cumplimiento. Intento mantener viva la cultura de la seguridad dialogando regularmente con los directivos y proponiendo medidas concretas. La clave es el apoyo de la dirección: no puedo actuar solo. Antes de ser nombrado Consejero de Salud y Seguridad, ya tenía varios años de experiencia en mantenimiento y un buen conocimiento del terreno, lo que me ayuda a identificar rápidamente las situaciones de riesgo. Mi doble competencia técnica e interpersonal me permite actuar como verdadero enlace entre los equipos y la dirección.»
Formación y apoyo a los remitentes para garantizar la eficacia del sistema.
El papel de referente requiere una postura específica y competencias transversales.
Las situaciones que se plantean pueden ser delicadas, a veces de gran carga emocional o jurídicamente complejas. Por eso es esencial actualizar periódicamente las competencias de nuestros agentes de referencia, para que puedan actuar adecuadamente y con confianza.
La formación debe permitirles :
- Comprender el marco jurídico y las responsabilidades asociadas a su función
- Adquirir técnicas de escucha y comunicación en contextos delicados
- Identificar a los agentes internos y externos que hay que movilizar (RRHH, comité de empresa, medicina del trabajo, interlocutores especializados).
- Desarrollar una postura de neutralidad y distancia emocional
Formación adaptada a las necesidades específicas de cada consultor
Oficial de acoso sexual y acoso sexual: formación centrada en la normativa, la detección de señales débiles, la realización de entrevistas y la derivación de víctimas.
Descubra el programa de formación Convertirse en un referente para la prevención del sexismo y el acoso sexual.
Ejemplos de trabajos prácticos : Identificar situaciones concretas (sexismo, acoso, etc.), simulando entrevistas.
Los participantes hablan:
«Es un curso que combina teoría y práctica, ¡es muy práctico!»
«Por fin he comprendido el papel del agente de acoso y su importancia.»
Representante de los discapacitados : Conocimiento del marco jurídico, del procedimiento de reconocimiento de la condición de trabajador discapacitado (RQTH), de las posibles adaptaciones y de los interlocutores laborales.
¿Quiere saber más? Consulte el programa de formación Representante de los discapacitados: profesionalice su enfoque y su implicación en la empresa.
Ejemplos de trabajos prácticos : Trabajo en grupo sobre la formalización del papel de referente de la empresa, cuestionarios y ejercicios de role-playing.
Los participantes hablan:
«Debates enriquecedores con contenidos y ejemplos concretos.»
«Hay mucho que reflexionar y aconsejar.»
Responsable de salud y seguridad en el trabajo : dominio de las obligaciones de prevención, el DUERP, el análisis de accidentes y la sensibilización de los equipos.
Descubra el programa de formación Responsable de salud y seguridad en el trabajo.
Ejemplos de trabajos prácticos : elaboración de un árbol de causalidad de accidentes, elaboración de un plan de prevención.
Los participantes hablan:
«Buena formación. Interesantes formas de desarrollar herramientas y prácticas en las empresas.»
«Una formación muy densa y didáctica. Comprendí todo el alcance del tema.»
Lo ideal es que el curso combine una comprensión básica de la ley, estudios de casos prácticos e intercambios de experiencias para garantizar que los conocimientos adquiridos se basen en situaciones de la vida real.
Apoyar a los remisores a largo plazo: de la formación a la profesionalización
El referente también debe poder contar con una red y un seguimiento. Por eso puede ser útil crear grupos de intercambio de prácticas o sesiones de formación avanzada para reforzar las competencias, compartir opiniones y mantener la motivación.
Las empresas también pueden :
- Crear un foro de diálogo regular entre los remitentes, RRHH y la dirección.
- Designar un «coordinador» en estructuras grandes o con varias sedes
- Promoción de la función en entrevistas profesionales y planes de desarrollo de competencias
Formar y apoyar a los remisores significa invertir en una cultura de prevención sostenible, en beneficio de los empleados, los directivos y la imagen de la empresa.
En conclusión, nombrar y formar referentes no es simplemente una cuestión de cumplimiento. Es una elección empresarial responsable, centrada en las personas y el diálogo. Estas personas encarnan los valores de respeto, escucha y prevención, mucho más allá de su función técnica. A través de su compromiso, contribuyen a establecer una cultura de confianza en la que todo el mundo siente que tiene una voz legítima y un lugar. De este modo, el sistema de referencia se convierte no sólo en una herramienta de protección, sino también en una palanca de compromiso colectivo: nos recuerda que la calidad de vida en el trabajo no es sólo una cuestión de RRHH, sino un pilar del rendimiento sostenible y de la cohesión de la empresa.
