Souvent sous-estimés, les risques RH peuvent fragiliser en profondeur la performance, le climat social et l’image d’une entreprise. Les identifier, les prévenir et les piloter, c’est transformer une vulnérabilité en levier de progrès collectif. Comment mettre en place une démarche efficace de gestion des risques RH ? L’éclairage de Jérémy Albert, expert en management et gestion RH.
Dans un monde professionnel en constante évolution, toute entreprise est confrontée à des risques multiples, notamment ceux liés au capital humain, ressource à la fois essentielle et précieuse. Conflits internes, absentéisme, risques psychosociaux, désengagement, non-respect des conformités légales et sociales : les risques RH peuvent désorganiser une activité, nuire à la marque employeur et impacter durablement la performance. Gérer les risques RH nécessite donc une démarche proactive, structurée et outillée.
Identifier et comprendre les risques RH dans votre entreprise
Risques RH : quelle définition ?
Un risque RH est un événement susceptible de nuire à l’entreprise et dont les origines relèvent de la fonction RH. Il correspond à une situation ou un état pouvant perturber la réalisation des missions, affecter l’organisation du travail, en particulier les dimensions humaines, et générer un danger pour l’entreprise en constituant un facteur de risque.
Quels risques RH pour une entreprise ?
La gestion des risques RH relève de l’obligation de sécurité imposée à l’employeur par le code du travail (article L. 4121-1 et suivants). Cette obligation inclut la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux.
Dans ce cadre, il est nécessaire pour une entreprise d’identifier les risques et de les cartographier, ce pour éviter une installation pérenne et aggravante, qui pourra impacter la performance d’une équipe, d’un service, voire de l’entreprise.
Exemples de risques RH :
- Absentéisme croissant
- Turnover anormal
- Accidents de travail en hausse
- Maladies professionnelles récurrentes
- Baisse d’engagement
- Hausse des tensions sociales
- Dégradation de la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail)
- Marque employeur défaillante
- Plan de compétences interne défaillant
Comment identifier les risques RH pour votre entreprise ? Les signaux faibles
Les signaux faibles sont des indices qui indiquent un épuisement physique ou psychologique chez vos salariés.
Ils peuvent être individuels ou collectifs, visibles dans les comportements, la communication ou la performance.
Signaux faibles individuels
Émotionnels
Tensions nerveuses, moral en baisse, peurs mal définies…
Physiques
Trouble du sommeil, fatigues chroniques, tensions musculaires, prise de poids, nausées…
Cognitifs
Baisse de la concentration, erreurs fréquentes, manque d’efficacité et de productivité…
Comportementaux et motivationnels
Isolement social, repli sur soi, démotivation, absentéisme, désengagement progressif dans le travail…
Signaux faibles collectifs
Tensions ou conflits manifestes
Ils sont les signes visibles d’un dysfonctionnement relationnel. Des tensions manifestes, lorsqu’elles persistent, conduisent à une ambiance de travail dégradée. Le baromètre Edelman Trust 2024 rappelle que la transparence et la communication interne sont des facteurs déterminants de la confiance des salariés envers leur employeur.
Diminution des activités collectives
Cette diminution se traduit par une participation faible des collaborateurs et leur retrait progressif des initiatives collectives.
Hausse de l’absentéisme et des arrêts maladie
L’augmentation des arrêts maladie, en particulier des arrêts courts, constitue un indicateur sensible d’un climat social en tension.
Selon le rapport Malakoff Humanis 2024 sur l’absentéisme, les arrêts courts représentent près de 60 % des absences. Leur hausse régulière est un indicateur clé d’un climat social fragilisé.
Turnover en augmentation
Une hausse du turnover constitue également un signal d’alerte, à interpréter selon les spécificités de chaque secteur d’activité.
Selon l’INSEE, le taux de turnover moyen en France est de 15 %, avec des disparités notables selon les secteurs. L’industrie affiche globalement un taux de turnover inférieur à celui de secteurs comme l’hôtellerie-restauration (17,6 %) ou le commerce de détail (16,4 %).
Ces signaux, individuels comme collectifs, reflètent souvent des dysfonctionnements organisationnels : répartition inéquitable de la charge de travail, règles RH appliquées de manière hétérogène, communication insuffisante ou encore relations de travail dégradées.
Ignorer ces signaux, c’est accepter le risque de voir s’installer durablement les tensions et d’amener à une fuite des talents.
Pour récapituler : exemples de risques RH avec les facteurs associés et les signaux faibles observables
| Risques RH | Facteurs / Causes | Indice / Signal faible observable |
|---|---|---|
| Tension et conflits manifestes | Communication insuffisante, incohérence managériale, injustices perçues | Tensions visibles, hausse des plaintes auprès du manager, mobilisations syndicales |
| Diminution des activités collectives | Tensions, surcharge, management peu fédérateur | Participation faible, retrait des initiatives, interactions réduites |
| Absentéisme |
Charge de travail excessive, fatigue physique ou psychologique, manque de reconnaissance, problèmes organisationnels (horaires, planification) |
Multiplication des arrêts courts, retards, baisse de motivation, demandes de congés plus fréquentes |
| Turnover | Manque de perspective, perte de sens ou désengagement | Départs rapprochés, retrait progressif des missions, demandes de changement d’équipe ou de service |
Les détecter et les analyser à temps (communication, indicateurs sociaux) permet de prévenir l’escalade, d’apporter des ajustements et de préserver la dynamique collective.
Une détection précoce repose sur une démarche structurée qui combine observation terrain (visites d’équipes, présence dans les bureaux…), écoute active terrain (remontées des managers, retours CSE…), outils d’analyse (enquêtes sociales, baromètres internes, indicateurs sociaux) et échanges réguliers avec les collaborateurs (entretiens annuels, professionnels, entretiens de suivi, points informels…).
Focus sur les risques psychosociaux (RPS)
« 30 % des Français déclarent avoir subi un comportement hostile au travail, 27 % doivent y cacher leurs émotions, 9 % y font des choses qu’ils désapprouvent… », selon l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS).
L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (AESST) définit les RPS comme des situations de travail caractérisées par la présence, soit conjointement, soit séparément, de plusieurs éléments : stress, violences internes (relations conflictuelles, agressions verbales et physiques, harcèlement moral ou sexuel), violences externes (violences exercées par un client, fournisseur, patient…).
Quels sont les facteurs qui amènent les RPS ?
- Intensité et complexité du travail
- Conflits de valeurs
- Exigences émotionnelles
- Faible autonomie
- Rapports sociaux dégradés
- Insécurité dans l’emploi
[Formation] Risques psychosociaux : mettre en place une démarche préventive
Au programme : des études de cas, jeux de rôle et partages d’expériences pour aborder la prévention des risques psychosociaux sous un angle concret.
Temps forts :
- zoom sur les bonnes pratiques pour prévenir le stress et le burn-out
- étude d’un cas de harcèlement moral
- diagnostic pour faire évoluer les pratiques de management
- élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux pour son entreprise
[Lire aussi] Risques psychosociaux : de la prévention à la formation
[À retenir]
Dans tous les secteurs d’activité, identifier les risques RH est crucial pour instaurer une démarche de prévention adaptée. Repérer ces risques nécessite d’être attentif aux signaux faibles, qu’ils soient individuels ou collectifs.
Anticiper et piloter une démarche de gestion des risques RH
Identifier les risques RH est une première étape essentielle, mais elle ne suffit pas. Une fois les signaux faibles repérés et les causes analysées, l’entreprise doit passer à une phase plus stratégique : anticiper et piloter la gestion de ces risques.
Pour cela, il est nécessaire de procéder par étapes :
- Hiérarchiser les risques
- Définir des plans d’action adaptés
- Suivre et ajuster le pilotage
Étape 1 – Hiérarchiser les risques
L’objectif est de les classer en fonction de leur probabilité d’occurrence (fréquence) et de leur gravité (impact potentiel sur l’organisation).
En effet, certains peuvent être fréquents mais peu graves (retards ponctuels). D’autres, rares mais potentiellement critiques (accident du travail grave, conflit collectif).
D’abord, il est nécessaire d’établir une graduation. Par exemple :
| Probabilité | Gravité |
|---|---|
| 1. Très improbable | 1. Faible |
| 2. Improbable (rare) | 2. Moyenne |
| 3. Probable (occasionnel) | 3. Grave |
| 4. Très probable (fréquent) | 4. Très grave |
La combinaison d’un niveau de probabilité et d’un niveau de gravité permet ensuite de distinguer les risques.
| Trois niveaux de risques | ||
|---|---|---|
| Mineurs | Importants | Critiques |
| Faible probabilité et faible gravité | Probabilité ou gravité élevée | Forte probabilité et forte gravité |
| À surveiller, mais sans priorité immédiate | Nécessité d’un plan d’action rapide | À traiter en priorité absolue |
Étape 2 – Définir des plans d’action incluant prévention et correction
La gestion des risques RH doit articuler deux types d’actions :
- Les actions préventives dont le but est d’empêcher le risque de se produire.
Par exemple : mettre en place un plan de fidélisation pour réduire le turnover.
- Les actions correctives dont le but est de limiter les conséquences une fois le risque déclenché.
Par exemple : engager une médiation en cas de conflit social.
Étape 3 – Suivre et ajuster le pilotage
La gestion des risques RH est un process continu qui s’inscrit dans le temps et nécessite un suivi constant.
Des outils comme les enquêtes internes, les baromètres sociaux ou les entretiens de retour d’absence permettent de suivre les indicateurs de climat social.
L’essor des solutions RH basées sur l’intelligence artificielle renforce également cette capacité de suivi : ces outils analysent les données existantes (absentéisme, activité, indicateurs sociaux) pour repérer automatiquement des signaux faibles, tout en garantissant la confidentialité des informations collectées.
Le pilotage repose par ailleurs sur plusieurs leviers complémentaires.
- Le suivi d’indicateurs sociaux : absentéisme, accidents, turnover, climat social croisé avec les observations qualitatives…
- La communication interne : expliquer les mesures prises est essentiel pour maintenir la confiance.
- Le dialogue social : associer les représentants du personnel ou le CSE permet d’obtenir une vision plus fine des risques vécus par les salariés.
- Le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) : ce document obligatoire doit être mis à jour chaque année.
Exemple de tableau de hiérarchisation de certains risques RH
| Risque RH | Probabilité | Gravité | Niveau de risque | Actions préventives | Actions correctives |
|---|---|---|---|---|---|
| Absentéisme récurrent | Très probable | Moyenne | Élevé | Suivi mensuel des absences, actions QVCT, ajustement de la charge de travail | Renfort temporaire, entretien de retour, aménagement du poste |
| Désengagement progressif | Très probable | Élevée | Critique | Enquêtes internes, implication des salariés, feedback managérial | Coaching d’équipe, réorganisation, actions de remobilisation |
| Conflits sociaux latents | Probable | Élevée | Élevé | Dialogue social régulier, communication transparente, écoute active | Médiation interne/externe, accords de sortie de crise |
Focus sur le DUERP
Le DUERP, c’est quoi ?
C’est le document unique d’évaluation des risques professionnels, établi et mis à jour par l’employeur. Il recense, pour chaque poste, les risques auxquels les salariés peuvent être exposés et les classe par niveau de gravité/probabilité. « L’évaluation des risques et la retranscription des résultats dans le DUERP ne représentent pas une fin en soi mais constituent le point d’amorce de la démarche de prévention », souligne l’INRS. Au-delà du DUERP, l’employeur doit donc concevoir un plan d’action qui intègre des mesures de prévention.
À quoi sert le DUERP ?
- Identifier et hiérarchiser les risques professionnels dans l’entreprise
- Définir un plan d’action et de prévention concret et priorisé
- Réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles en ciblant les causes
- Respecter l’obligation légale de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail
Quelles obligations et sanctions ?
- Inventaire et évaluation des risques pour chaque unité de travail
- Document mis à jour et mis à disposition
- Sanction de 1 500 € si inexistant ou obsolète
- Sanction de 3 000 € en cas de récidive
- Mise en cause de la responsabilité de l’employeur en cas d’accident lié à un risque non évalué
Quel formalisme ?
La réglementation n’impose aucun formalisme. Le DUERP peut donc être réalisé sur papier ou dans un format numérique. Dans la pratique, l’INRS constate que le DUERP se présente souvent sous la forme d’un tableau. L’essentiel est que le document soit « pratique, lisible, accessible et pédagogique, adapté aux spécificités de l’entreprise ».
Pour aller plus loin : Aide-mémoire juridique « Évaluation des risques professionnels et document unique » (TJ 29, INRS).
Investir dans la pérennité et la sérénité de votre entreprise
Gérer les risques RH est une démarche proactive qui implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise et qui agit sur 3 leviers majeurs : la qualité de vie au travail, l’engagement des collaborateurs et la prévention à long terme des coûts cachés (absentéisme, turnover…).
L’objectif est double : assurer une performance durable et maintenir un climat social positif, deux conditions indissociables de la pérennité d’une entreprise.
La qualité de vie au travail comme levier de performance
Une politique active de QVCT contribue directement à réduire les risques RH en améliorant les conditions de travail et la satisfaction des salariés.
Selon le rapport Malakoff Humanis 2024 sur l’absentéisme, les entreprises ayant déployé des actions QVCT (aménagements des horaires, prévention en santé, télétravail structuré) ont constaté une baisse moyenne de 25 % des absences courtes.
Témoignage
« Nous avions un taux d’absentéisme de 10 %. Après avoir revu l’organisation des horaires et investi dans l’ergonomie des postes de travail, ce taux est tombé à 6 % en un an. Ce sont des gains mesurables mais, surtout, les équipes nous disent se sentir mieux et plus écoutées. »
Source : Étude ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), cas d’une PME industrielle (2023).
L’engagement des collaborateurs, un indicateur clé
L’engagement est l’un des meilleurs baromètres de la santé sociale d’une entreprise. En effet, des collaborateurs engagés sont moins exposés au risque de turnover ou de perte de motivation.
L’étude Gallup – State of the Global Workplace 2025 révèle que le taux d’engagement des salariés au niveau mondial est de 21 % en 2024. L’Europe est présentée comme la région du monde ayant le plus faible taux d’engagement avec 13 % d’employés engagés. En France, seuls 8 % des salariés se disent pleinement engagés.
Témoignage
« Après une vague de départs, nous avons mis en place un dispositif de reconnaissance managériale et de feedback régulier. En 18 mois, notre turnover est passé de 22 % à 12 %. Nous avons retrouvé de la stabilité et l’ambiance de travail est redevenue constructive. »
Source : Étude Deloitte, cas d’une entreprise de services (2023).
Sécuriser par la prévention des risques
Des risques RH non traités engendrent des coûts directs (arrêt maladie, procédure disciplinaire, litiges prud’homaux) et des coûts indirects (perte de savoir-faire, surcharge de travail des équipes, baisse de la marque employeur).
Selon l’INRS, le coût moyen d’un arrêt maladie de 30 jours pour une entreprise est estimé à plus de 4 000 €.
Selon l’APEC, remplacer un salarié démissionnaire coûte entre 6 et 9 mois de salaire, en intégrant le recrutement, l’intégration et la perte de productivité.
Témoignage
« Nous avons instauré un suivi trimestriel du climat social, avec des mini-sondages et des entretiens de régulation. Cela nous a permis d’identifier rapidement un malaise dans une équipe clé. Une médiation a été organisée, ce qui a évité un conflit collectif qui aurait bloqué un chantier stratégique. »
Source : Étude Deloitte, cas d’une entreprise de services (2023).
Pour résumer, les risques RH traduisent la réalité profonde du climat social, de l’organisation et du rapport au travail dans l’entreprise. Souvent invisibles au départ, ils apparaissent d’abord sous forme de signaux faibles, perceptibles dans les comportements, les indicateurs sociaux ou la communication informelle. Si ces indices sont ignorés, ils peuvent rapidement se transformer en crises ouvertes, coûteuses et déstabilisantes. À l’inverse, lorsqu’ils sont identifiés, hiérarchisés et pilotés, ces risques deviennent des leviers de progrès. Ils permettent de renforcer la qualité de vie au travail, d’améliorer l’engagement des collaborateurs et de sécuriser la performance durable de l’organisation. Autrement dit, gérer les risques RH est un investissement stratégique. C’est choisir d’anticiper plutôt que subir. C’est consolider la confiance plutôt que réparer des tensions. In fine, c’est miser sur la sérénité collective pour assurer la pérennité de l’entreprise.
