La charte du télétravail, bien que non obligatoire, devient contraignante dès qu’elle existe. Recommandée en l’absence d’accord collectif et lorsque le télétravail est régulier, elle fixe un cadre clair et sécurisant. Mais comment l’entreprise doit-elle procéder ?
Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement installé dans les organisations. Si cette modalité séduit par la souplesse qu’elle offre aux collaborateurs et par les gains de productivité qu’elle peut générer, elle soulève aussi de nombreuses questions pratiques. Notamment :
- quels critères d’éligibilité ?
- quelle disponibilité ?
- quelle prise en charge des frais ?
- quel équilibre vie pro/vie perso ?
Dans ce contexte, la charte du télétravail constitue un outil précieux, qui dépasse le simple cadre administratif et prend une dimension stratégique. En effet, en posant un cadre clair et partagé, elle garantit à la fois la sécurité juridique de l’employeur et la transparence vis-à-vis des salariés. Autrement dit, la fixation de règles communes a de nombreux bénéfices. En particulier, elle favorise l’égalité de traitement et limite les malentendus. Elle contribue donc à instaurer une relation de confiance, condition essentielle d’un télétravail efficace et durable.
1/ Méthode
La mise en place d’une charte du télétravail est possible – et recommandée – après l’échec des négociations en vue d’un accord collectif. L’employeur peut alors procéder à la rédaction unilatérale de la charte ou y associer les salariés. La consultation du CSE est obligatoire, également en cas de modifications ultérieures de la charte.
Bonne pratique :
Lorsque la charte est élaborée par l’employeur, en l’absence d’accord collectif, associer les collaborateurs permet de faciliter non seulement l’adhésion mais aussi l’appropriation. Concrètement, cela peut prendre la forme de sondages ou d’ateliers.
2/ Contenu
La charte doit contenir des mentions obligatoires fixées par le code du travail (art. L. 1222-9) : éligibilité, modalités d’acceptation/refus du télétravail, contrôle du temps de travail, plages de disponibilité…
Exemples de clauses :
- indiquer si les jours de télétravail sont fixes ou flexibles
- prévoir un délai de prévenance
La charte du télétravail peut également contenir toutes précisions utiles : sécurité des données, droit à la déconnexion, outils mis à disposition…
Un télétravail bien cadré est un télétravail efficace.
3/ Diffusion
La diffusion de la charte du travail s’effectue :
- à l’ensemble des collaborateurs
- par tout moyen au sein de l’entreprise (à l’embauche, affichage dans les locaux, à disposition sur l’intranet…)
Ses mises à jour sont communiquées de manière transparente.
Bonnes pratiques :
1/ Sensibilisation des collaborateurs
En plus de cette communication, des actions plus spécifiques de sensibilisation régulière contribuent à la bonne application de la charte dans le temps et à la prévention des risques.
Par exemple, des webinaires thématiques peuvent être organisés : droit à la déconnexion, ergonomie du poste de travail, prévenir l’isolement et limiter la sédentarité, rappel des règles de cybersécurité…
2/ Formations
Des formations ciblées à destination des collaborateurs et managers facilitent également la bonne application de la charte du télétravail.
Elles peuvent concerner le management hybride ou les outils de travail collaboratif, par exemple.
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