Les métiers à impact positif répondent à des enjeux clés : transition environnementale, responsabilité sociétale, attractivité et transformation des organisations. Pour les RH, ils représentent à la fois une opportunité et un défi : définir les compétences associées, recruter les bons profils et repérer les talents internes capables d’évoluer vers ces fonctions. Si ces métiers portent de fortes promesses – engagement, innovation, sens au travail – leur déploiement requiert une vision claire, des outils précis et un accompagnement durable des équipes. Alors, par où commencer ?
Métiers à impact positif : quelle définition ?
D’une manière générale, les métiers à impact positif sont des métiers dont la finalité, les missions ou les effets contribuent directement et durablement à améliorer la société ou l’environnement. Ils créent une valeur sociale, environnementale ou sociétale, en plus de la valeur économique.
Sous un aspect RH, il s’agit de l’ensemble des fonctions qui contribuent directement à la performance sociale, environnementale ou sociétale de l’organisation. Ils participent à la transformation responsable de l’entreprise, en créant un impact mesurable : amélioration des conditions de travail, réduction des risques, optimisation des ressources, inclusion, transition écologique…
Qu’il s’agisse de se mettre en conformité ou d’atteindre une performance durable, les métiers à impact positif s’imposent désormais comme un levier stratégique pour les entreprises. Sous l’effet des contraintes réglementaires, des attentes sociétales et de l’accélération des démarches RSE (responsabilité sociétale des entreprises), les organisations doivent en effet intégrer des compétences liées à l’environnement, au social ou à l’éthique.
Les nouvelles exigences de reporting, notamment la directive CSRD et ses normes ESRS, ainsi que la taxonomie européenne, obligent les entreprises à structurer leurs données extra-financières et à professionnaliser ces fonctions.
La perception que les salariés ont de l’utilité sociale de leur entreprise progresse. Ainsi, 61 % des salariés estiment que leur entreprise a un impact positif sur la société, une conviction en hausse de 4 points en deux ans.
BAROMÈTRE NATIONAL RSE & ÉGALITE DES CHANCES, MEDEF/VERIAN, ÉDITION 2025.
Ces nouveaux enjeux imposent donc une réactualisation des stratégies RH.
Les métiers à impact positif au cœur des stratégies RH
D’abord, les métiers à impact positif rendent l’entreprise plus attractive et fidélisent quand ils s’inscrivent au cœur d’une stratégie RSE authentique. Ensuite, certains métiers sont en prise directe avec la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), l’inclusion et la diversité. Ils contribuent ainsi à renforcer la marque employeur. Enfin, selon les métiers et les secteurs, les profils compétents sont pénuriques. Cela nécessite donc de se démarquer pour recruter les meilleurs talents et de savoir repérer les potentiels en interne.
Se sentir utile au quotidien pour les autres ou pour la planète est une des sources de satisfaction et d’engagement au travail.
Investir dans les métiers à impact positif est donc un véritable levier d’attractivité et d’engagement durable. Mais, comment recruter les bons profils sur un marché en tension ? Comment identifier les talents internes capables d’évoluer vers ces fonctions ? Et quelle stratégie de formation faut-il déployer pour favoriser la montée en compétences ?
Les familles de métiers à impact positif et leurs compétences clés
La première étape consiste à identifier les compétences clés de ces métiers à impact positif.
1 – Métiers liés à l’environnement et au climat
Les métiers liés à l’environnement et au climat sont nombreux et variés : analyste carbone, energy manager, chef de projet « énergies renouvelables », chef de projet « économie circulaire », chargé de mission « biodiversité et ressources naturelles »…
On y trouve aussi des fonctions très spécialisées, comme les responsables trajectoire carbone (SBTi) et les responsables conformité environnementale.
Compétences : analyse de données, réglementation climat, maîtrise des normes ISO, pilotage énergétique, conduite du changement et gestion de projet, maîtrise des référentiels (GHG Protocol, SBTi), compréhension de la taxonomie européenne, usage d’outils de bilan carbone, capacité à travailler avec des données complexes (reporting, tableaux de bord)…
2 – Métiers à impact social ou sociétal
On y trouve des métiers généralistes englobant les différents aspects de l’impact (économique, social, environnemental) comme le responsable RSE, le directeur des achats responsables, le consultant éthique.
Compétences : pilotage d’indicateurs ESG, audit fournisseurs, communication responsable…
Sont également représentés dans cette catégorie les métiers liés à l’inclusion et à la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), traditionnellement rattachés aux RH : responsable diversité et inclusion (D&I), chargé de QVCT, chargé de mission « prévention des risques psychosociaux »…
Compétences : accompagnement individuel, diagnostic social, animation de dispositifs, notions de droit social et maîtrise des obligations légales (évaluation des RPS, DUERP)…
3 – Métiers de la transition business et de l’innovation durable
Parmi ces métiers : juriste RSE, analyste extrafinancier/ESG, chef de projet CSRD, « green » product owner, ingénieur « sobriété numérique », écoconcepteur, analyste du cycle de vie (ACV), sustainability manager, responsable « transformation durable »…
Compétences : gestion de projet, évaluation d’impact, analyse de double matérialité, arbitrage coût/bénéfice durable, maîtrise des outils numériques (BI, solutions de reporting extra-financier, outils de pilotage de la performance), capacité à intégrer les exigences CSRD/ESRS dans les process internes…
Comment recruter efficacement sur les métiers à impact positif ? Les bonnes pratiques RH
Un des préalables à la rédaction d’une offre d’emploi impactante est de disposer de fiches de poste centrées sur l’impact, reliant les missions et activités principales à des compétences mesurables. Cela suppose de clarifier les objectifs du poste : contribution à la réduction des émissions, amélioration de la QVCT, réduction des risques fournisseurs, etc.
Il faut également avoir identifié les soft skills indispensables dans les métiers à impact : aisance relationnelle, écoute active, leadership, pragmatisme, capacité d’analyse et de synthèse, force de conviction, sens de l’éthique, sens de la diplomatie et de la négociation…
Lors de la rédaction de l’offre, gardez en tête que les meilleurs profils se méfient des postes « vitrine ». Mieux vaut donc jouer la transparence sur les moyens mis à disposition : l’existence d’un budget, l’accès aux instances (selon le cas, CSE, direction générale, codir, comex…), la composition de l’équipe, les partenaires…
Diversifier le vivier de candidats
Diffusez votre offre sur les bons canaux car les métiers à impact ont des réseaux propres : Jobs That Make Sense, Vendredi, Birdeo, ChangeNow… Ne négligez pas pour autant les réseaux « classiques » (APEC, France Travail et autres job boards généralistes) ni les réseaux associatifs (ESS…). Pensez également aux plateformes spécialisées en environnement ainsi qu’aux groupes thématiques sur LinkedIn (RSE, climat, RH durable). La présence de votre offre sur différentes plateformes augmente la diversité des candidatures.
Lors du tri des CV, ne négligez pas les profils en reconversion. Certes, leur expérience dans ce nouveau domaine est faible, voire nulle, mais grande est leur motivation.
Utiliser des tests de compétences ou des mises en situation permet d’évaluer les compétences des candidats. Par exemple : analyse d’une empreinte carbone simplifiée ou cas pratique sur un conflit entre objectifs business et exigences RSE pour tester la capacité à arbitrer et à argumenter. Mais, pour les candidats dont l’expérience est courte, il s’agira principalement d’évaluer leur appétence pour les sujets RSE.
Mobilité interne : repérer et développer les talents à potentiel d’impact
Favoriser la mobilité interne, c’est d’abord repérer les talents capables de porter les projets à impact. En s’appuyant sur des indicateurs précis et des outils RH adaptés, les organisations transforment leurs collaborateurs en acteurs engagés de la transition écologique et sociale.
Les indicateurs
Exemples d’indicateurs pour repérer les profils internes :
- curiosité
- goût pour la formation en continu
- participation à des initiatives RSE internes
- aisance en gestion de projet
Les outils RH
Exemples d’outils RH à mobiliser :
- cartographie des compétences, matrice de compétences par poste
- résultats des entretiens professionnels
- autopositionnement (bourse à l’emploi)
- outils d’analyse de données pour croiser compétences, souhaits d’évolution et besoins métiers (plateformes de talent management et solutions de people analytics, boostées à l’IA)
Par exemple : matrice de compétences par poste, prêt à l’usage pour un audit interne et une cartographie.
| Poste/Métier | Compétences techniques | Niveau de maîtrise* | Soft skills | Niveau de maîtrise* |
*Niveaux de maîtrise : 1 = débutant, 2 = intermédiaire, 3 = avancé, 4 = expert.
Éveiller et soutenir l’intérêt des collaborateurs : créer des vocations
La communication sur la démarche RSE de l’organisation contribue à créer une manne potentielle de talents prêts à s’investir dans de nouvelles missions. Canaux : newsletters internes, intranet, webinaires de sensibilisation, événements thématiques… Outils : témoignages, fiches pratiques, quiz…
Vous vous intéressez à la responsabilité sociale des entreprises (RSE) ? Ce quiz RSE est fait pour vous !
L’environnement est la thématique de sensibilisation n° 1 des entreprises : 90 % des structures interrogées déclarent avoir déjà sensibilisé leurs équipes à ce sujet.
BAROMÈTRE RSE, KANTAR INSIGHTS ET VENDREDI, ÉDITION 2024.
Les sujets de santé mentale et de prévention des RPS arrivent en 2e position des thématiques de sensibilisation les plus plébiscitées par les entreprises (65 %).
La formation pour développer les talents
Dans la même optique, les offres de mobilité interne gagnent à spécifier les modalités de formation envisagées : fondamentaux RSE, réglementation climat, achats responsables, pilotage QVCT…
« La formation continue peut contribuer à développer les compétences des métiers en tension et des métiers émergents de la transition écologique. »
THE SHIFT PROJECT – FORMER LES ACTIFS POUR LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE RAPPORT FINAL – MARS 2025
Exemples de formations
Démarche RSE
Vous voulez lancer et structurer une démarche RSE au sein de votre organisation ? La formation Mettre en œuvre une démarche RSE vous permettra d’appréhender les enjeux et les normes, de définir les parties prenantes, d’identifier les leviers d’innovation et de bâtir une feuille de route opérationnelle.
Prévention des risques
Depuis plusieurs années, le thème du harcèlement est au cœur de l’actualité juridique. La formation Prévenir le harcèlement et sensibiliser ses collaborateurs permet d’éclaircir les notions de harcèlement moral et sexuel afin de repérer les situations à risque dans l’entreprise et de mettre en œuvre un processus de prévention adapté.
Achats responsables
Intégrer des critères sociaux, environnementaux et éthiques dans les décisions d’achat, c’est réduire les risques, stimuler l’innovation avec les fournisseurs et renforcer l’image de marque. Vous voulez améliorer la performance globale de l’entreprise grâce aux achats responsables ? Découvrez le programme de la formation Achats responsables : concilier performance achat et enjeux RSE.
Économie circulaire
Comment transformer les contraintes en opportunités ? Cette formation vous guide pas à pas vers une gestion des déchets conforme et optimisée. Vous apprendrez à prévenir, trier et contractualiser dans une logique d’économie circulaire. Envie d’en savoir plus ? Découvrez le programme de la formation Concilier prévention et gestion des déchets dans une optique d’économie circulaire.
La création de parcours internes pour fidéliser
Les parcours internes permettent aux collaborateurs de se projeter à long terme dans l’entreprise. Ils permettent donc de rentabiliser l’investissement de départ (recrutement, période d’essai, formation…). Ils créent aussi des possibilités de tutorat et de mentorat favorables à la transmission des compétences, à l’instauration d’une culture apprenante et au renforcement de la culture d’entreprise.
Par exemple :
- assistant RSE → chargé de mission RSE → responsable RSE
- acheteur → chef de projet « achats responsables » → responsable des achats responsables → directeur des achats
Témoignage
Au bout de 2 ans, j’avais envie de donner plus de sens à mon métier d’acheteur et d’agir concrètement sur nos pratiques, explique Enzo.
Quand j’ai intégré le parcours achats responsables dans le cadre d’une mobilité interne, j’ai découvert une nouvelle dimension du métier. J’ai bénéficié d’une formation spécifique et reçu le soutien de Céline, responsable des achats, qui a joué le rôle de mentor. Ensemble, nous avons revu les contrats fournisseurs pour intégrer des clauses RSE mesurables. J’ai également construit une nouvelle grille d’évaluation des fournisseurs intégrant des critères de responsabilité sociale.
En un an, les achats non conformes à la politique RSE de l’entreprise ont baissé de 30 %. En tenant compte du coût global d’acquisition (TCO), les critères RSE ne renchérissent pas forcément les achats, mais optimisent les coûts sur la durée.
Aujourd’hui, en tant que chef de projet « achats responsables », je veille à concilier performance économique et impact environnemental. J’encadre également les nouveaux acheteurs et je joue un rôle de sensibilisation auprès des clients internes. Avec la prise en compte croissante des enjeux RSE, la direction des achats se restructure et s’agrandit : je serai bientôt responsable des achats durables, auprès de Céline qui devient directrice des achats.
[Lire aussi] Stratégie d’achats : comment concilier réduction des coûts et RSE ?
Suivre les résultats
Le suivi des résultats s’effectue via des indicateurs clés de performance (KPI) préalablement définis au vu des objectifs à atteindre.
Exemples de KPI :
- % de postes à impact pourvus en interne
- taux de réussite des parcours de formation
- amélioration des scores QVCT
- % de réduction des émissions carbone par projet
- taux de rétention des talents sur les métiers à impact
- évolution des scores d’engagement des collaborateurs impliqués dans ces fonctions
Bonne pratique : lier chaque KPI à une fréquence de mesure et à un responsable.
En définitive, ancrer ces métiers dans la stratégie RH est un levier d’attractivité et d’engagement. Ces métiers fidélisent quand ils s’inscrivent au cœur d’une stratégie RSE authentique portée par toutes les strates de l’entreprise. Ils renforcent la marque employeur. Et vous, êtes-vous prêt à transformer les ambitions RSE en compétences réelles dans l’organisation ?
