Is de lerende onderneming onmisbaar geworden om wendbaar en aantrekkelijk te blijven? Hoe kan continu leren worden gestimuleerd zonder organisaties te overbelasten? Welke rol kan de opleidingsverantwoordelijke daadwerkelijk spelen in deze transformatie? Ontdek, tussen nieuwe pedagogische methoden, kennisdeling en de betrokkenheid van medewerkers, de praktijken die bedrijven doen evolueren naar een duurzame leercultuur. Een overzicht met Philippe Argouges, expert op het gebied van opleidingsontwerp en behoefteanalyse.
Het concept van een lerende onderneming of organisatie is niets nieuws. Vier of vijf jaar geleden zou men het zelfs eerder hebben omschreven als is geweest. Sommigen gaan zelfs zo ver dat ze het een managementmythe noemen. Toch raakt dit concept weer in de mode. Maar waar hebben we het precies over?
Een lerende organisatie: wat is de definitie daarvan?
Het concept van de ‘lerende organisatie’, dat begin jaren ’90 ontstond, is gebaseerd op het boek van Peter Senge: De vijfde discipline. Simpel gezegd komt het erop neer dat er binnen het bedrijf werkwijzen die de organisatie in staat stellen zich voortdurend te ontwikkelen. Dit om in overeenstemming te blijven met zijn omgeving.
Dit veronderstelt een aantal voorwaarden. Zo moeten medewerkers zich bewust zijn van hun vaardigheden en van hun vermogen om nieuwe vaardigheden te verwerven. Bovendien moeten de interne bedrijfsprocessen levenslang leren bevorderen, met name leren in teamverband, en tegelijkertijd innovatie stimuleren.
De 5 pijlers van de lerende onderneming
Sinds die eerste pogingen zijn er verschillende modellen ontstaan, maar ze zijn allemaal gebaseerd op deze vijf pijlers:
- De bedrijfscultuur
- De organisatie en de processen
- Managementpraktijken
- De rol en houding van lerenden
- Het aanbod aan leerplaatsen
Hoewel deze ideeën aanvankelijk enthousiast werden onthaald, is men zich inmiddels gaan realiseren dat de uitvoering ervan niet zo eenvoudig was. Het kost tijd om de mentaliteit binnen een bedrijf te veranderen, vooral als het gaat om managementpraktijken.
Uiteindelijk hebben we de term gebruikt lerende onderneming om allerlei soorten organisaties aan te duiden die de ontwikkeling van de vaardigheden van medewerkers stimuleren.
Technologie ten dienste van levenslang leren
Tegenwoordig is het concept weer in de mode en hebben bedrijven meer ervaring op dit gebied. Dankzij de technologie is het veel eenvoudiger om continu leren in te voeren.
AI-tools zijn tegenwoordig dan ook in de meeste bedrijven op grote schaal ingeburgerd. Ze bieden hun medewerkers steeds vaker aangepaste en veilige tools aan, waarmee ze hun eigen leertraject kunnen opbouwen. NotebookLM, stelt gebruikers bijvoorbeeld in staat om op eenvoudige wijze samenvattingen, video’s of mindmaps te maken op basis van een omvangrijke selectie van documentatie.
Bijvoorbeeld:
Leroy Merlin zet een opleidingsprogramma op dat is gebaseerd op MOOC’s, microlearning en gemengde leertrajecten. Bovendien worden deze trajecten begeleid door medewerkers van het bedrijf zelf.
Volgens de verantwoordelijken van dit programma zijn de resultaten positief. Ze komen in de eerste plaats tot uiting in een grotere betrokkenheid van de teams, wat blijkt uit de daling van het ziekteverzuim. Tegelijkertijd constateert de organisatie een stijging van de omzet van de producten waarop deze opleidingen betrekking hebben.
Welke rol speelt de opleidingsverantwoordelijke in de lerende organisatie?
Een van de kritiekpunten die soms tegen leerende bedrijven wordt geuit, is hun vage, ongestructureerde organisatie. Om flexibel te kunnen zijn, zou men geen processen moeten hebben en de structuren moeten vereenvoudigen. Een opleidingsafdeling zou dus niet nodig zijn, aangezien elke activiteit aanleiding kan geven tot leren…
De erkenning van de vaardigheden van medewerkers
Dat is niet zo. Integendeel, in een lerende organisatie is de rol van de opleidingsverantwoordelijke van cruciaal belang. Juist de erkenning van de vaardigheden van de medewerkers, met name die welke zij via minder traditionele methoden verwerven, stimuleert hun motivatie. Het is dus van groot belang dat de opleidingsverantwoordelijke deze vaardigheden kan registreren om er rekening mee te kunnen houden.
Pedagogische ondersteuning
De opleidingsverantwoordelijke vervult ook een pedagogische ondersteunende rol. Bijvoorbeeld: het voorstellen van ontwikkelingsmethoden of een intern proces voor de ontwikkeling van opleidingen.
Hij moet tevens alle leermethoden bevorderen en toezicht houden op synchrone en asynchrone leerprogramma’s. Een andere belangrijke taak van hem is het stimuleren van peer-learning.
[Concrete voorbeelden]
Sommige bedrijven, zoals de Banque de France of de Luxemburgse Spoorwegen, zetten in op interne certificeringen. Medewerkers die dat willen, kunnen deelnemen aan een opleidingsprogramma voor opleiders. Na afloop van dit programma kunnen zij een examen voor interne opleider afleggen, waarmee zij een certificaat kunnen behalen. Dit certificaat erkent hun pedagogische vaardigheden.
Deze bedrijven merken vervolgens dat de interne opleidingen beter worden gewaardeerd, gemeten aan de hand van de kwaliteit van de dienstverlening.
Communicatie
Alles wat het leren, in al zijn vormen, in de schijnwerpers zet, is van cruciaal belang in een lerende organisatie. Daarom speelt de opleidingsverantwoordelijke een fundamentele rol bij de communicatie rond opleidingen. Hij of zij moet namelijk het enthousiasme en de motivatie van de medewerkers voor de ontwikkeling van hun vaardigheden voortdurend in stand houden.
[Het standpunt van de deskundige]
Ik geef regelmatig trainingen voor opleidingsverantwoordelijken, zowel beginners als ervaren professionals. Tijdens deze sessies is er volop gelegenheid voor uitwisseling en het delen van ervaringen. Communicatie is een thema dat vaak terugkomt, waarbij het gaat om zeer concrete vragen. Hoe laat je de waarde van opleidingen zien, zowel aan managers als aan medewerkers? Hoe moedig je medewerkers aan om zich bij te scholen? Maar ook: hoe kun je beter over opleidingen praten en ervoor zorgen dat erover wordt gesproken?
Daartoe beschikt de opleidingsverantwoordelijke over talrijke middelen.
- Een driemaandelijkse nieuwsbrief is een goede manier om iedereen eraan te herinneren hoe belangrijk opleiding is.
- Door regelmatig informatie te verstrekken over bijzondere projecten en de voordelen daarvan, worden positieve initiatieven onder de aandacht gebracht.
- Regelmatige evenementen, zoals interne seminars, stimuleren de medewerkers om deel te nemen.
Hoe word je een lerende organisatie?
Hier volgen enkele voorbeelden van goede praktijk die in lerende organisaties zijn ingevoerd.
Interne asynchrone opleidingen
Vroeger was het opzetten van een asynchrone training een ingewikkeld en tijdrovend proces. Tegenwoordig zijn er eenvoudige hulpmiddelen zoals Genially om dynamische opleidingsmodules en speelse vragenlijsten te maken. Deze hulpmiddelen zijn voor alle medewerkers toegankelijk.
Dat is het geval bij een leverancier van oplossingen voor professionals in de bouwsector, die opleidingen aanbiedt die door zijn medewerkers zijn ontwikkeld. Deze praktische opleidingen zijn zowel voor klanten als voor partners bedoeld.
Leerfestival
Elk jaar organiseert een bedrijf een Learning Festival. Dit biedt elke medewerker die dat wil de kans om zijn of haar expertise over een onderwerp naar keuze te delen. Op het programma staan het delen van goede praktijken en stimulerende uitwisselingen tussen collega’s.
Ontwikkelingspakket voor opleidingen
Bij een grote Franse bank biedt de interne opleidingsafdeling de medewerkers traditionele opleidingen aan. Daarnaast heeft de afdeling een opleidingsontwikkelingspakket ontworpen dat bedoeld is voor alle medewerkers. Dit pakket gaat vergezeld van een methodologie die is gebaseerd op agile projectmanagement. Hiermee kunnen vakspecialisten zelf opleidingsmodules ontwikkelen die aansluiten bij hun expertise.
AFEST en opleiding
Bij Danone worden alle opleidingsvormen ingezet, afhankelijk van de situatie. Met name het AFEST-programma, waarmee ervaren medewerkers hun expertise kunnen delen met hun nieuw aangeworven collega’s. Dit vereist begeleiding door de opleidingsafdeling. Het is met name belangrijk om de coaches op te leiden en hen de nodige kennis bij te brengen voor betere pedagogische werkwijzen.
Zelfevaluatietest: bent u een lerende organisatie?
Hieronder volgen tien vragen om te beoordelen in hoeverre uw organisatie als lerende organisatie is ontwikkeld.
De bedrijfscultuur
- Bevordert uw bedrijf alle vormen van leren?
- Moedigt uw bedrijf individuele initiatieven aan?
Managementpraktijken
- Zijn de managers in uw bedrijf actief betrokken bij de ontwikkeling van de vaardigheden van hun medewerkers?
- Stellen managers opleidingen altijd voor na overleg met en instemming van de medewerkers?
De organisatie en de processen
- Zijn er processen ingesteld om lessen te trekken uit projecten en de vaardigheden van medewerkers te ontwikkelen?
- Kunnen medewerkers zelf eenvoudig trainingen opzetten om hun expertise te delen?
De rol en houding van lerenden
- Zijn de medewerkers zich bewust van het belang van opleiding en de voordelen die dit voor hen oplevert?
- Worden interne opleiders door hun collega’s erkend?
Het aanbod aan leerplaatsen
- Worden asynchrone of gemengde opleidingen door iedereen op dezelfde manier erkend als synchrone opleidingen?
- Zijn de medewerkers die opleidingen ontwikkelen in staat om alle beschikbare functies te gebruiken?
Hoe moet u uw resultaten interpreteren?
Tel 1 punt bij als je ‘ja’ hebt geantwoord.
- 0 tot 3 punten : uw organisatie blijft gericht op een traditionele opleidingsaanpak.
- 4 tot 6 punten : er bestaan weliswaar bepaalde leerpraktijken, maar deze zijn nog steeds sporadisch of weinig gestructureerd.
- 7 tot 8 punten : uw bedrijf bouwt een echte cultuur van voortdurend leren op.
- 9 tot 10 punten : uw organisatie heeft een bepaald ontwikkelingsniveau bereikt als lerende organisatie.
Let op: Een lerende organisatie bouw je niet in een paar maanden op. Het belangrijkste is dat je een geleidelijk proces van voortdurende verbetering op gang brengt.
In een wereldwijde omgeving die zowel politiek als economisch onzeker is, zijn de ontwikkeling en het behoud van vaardigheden nog nooit zo cruciaal geweest. Het is voor bedrijven van levensbelang om flexibiliteit en aanpassingsvermogen te tonen. Dat maakt het concept van de ‘lerende organisatie’ vandaag de dag zo aantrekkelijk. Levenslang leren, het belang van opleiding benadrukken, gebruikmaken van alle opleidingsvormen… deze basisprincipes blijken inderdaad bijzonder geschikt te zijn. Het is dan ook aan de opleidingsverantwoordelijke om alles in het werk te stellen om opleiding te valoriseren, ongeacht de gekozen aanpak. De lerende organisatie en de waarden die zij uitdraagt, zijn dan ook actueler dan ooit.
