Hoe versnelt MVO-training de transformatie van organisaties?

MVO-opleidingen zijn tegenwoordig een onmisbare hefboom om het hoofd te bieden aan de toenemende milieu-uitdagingen en wettelijke vereisten. Bedrijven kunnen niet langer volstaan met het bewustmaken van hun teams: ze moeten voortaan echte opleidingstrajecten opzetten om de werkwijzen duurzaam te veranderen. Tijdens een door ORSYS georganiseerde rondetafelconferentie kwamen verschillende belangrijke inzichten naar voren over de centrale rol van opleiding in deze transformatie.

MVO, dat aanvankelijk beperkt bleef tot eenmalige communicatie- of bewustmakingsacties, is een nieuwe fase ingegaan: die van de operationele transformatie. Deze ontwikkeling steunt op een belangrijke hefboom: opleiding. Dit is een van de conclusies van de rondetafelconferentie die ORSYS op 9 april jongstleden organiseerde rond het thema: «Van bewustwording tot transformatie: hoe versnelt opleiding de MVO-inspanningen van organisaties?».

Een thema dat tal van fundamentele vragen oproept. Ten eerste: hoe zetten we bewustwording om in daadwerkelijke gedragsverandering? Maar ook: welke vaardigheden moeten we ontwikkelen en welke pedagogische vormen verdienen de voorkeur? En bovenal: hoe meten we de impact? Om hierop een antwoord te geven, heeft ORSYS verschillende experts en praktijkmensen bijeengebracht met complementaire invalshoeken: bewustmaking, pedagogisch ontwerp, opleiding en implementatie binnen bedrijven. Gwénaëlle Dinspel, CSR-verantwoordelijke bij ORSYS, leidde het debat.   

Een terugblik op de belangrijkste conclusies van deze discussie.

Van bewustwording tot MVO-transformatie: een paradigmaverschuiving

MVO heeft de afgelopen jaren een ingrijpende ontwikkeling doorgemaakt. Van een onderwerp dat vaak slechts een bijzaak was, is het uitgegroeid tot een strategische hefboom voor organisaties, benadrukt Gwénaëlle Dinspel, waarna ze het woord aan de deelnemers geeft. Wat zijn volgens hen de meest opvallende veranderingen op het gebied van MVO-betrokkenheid bij organisaties?

Voor Martin Desbois, expert op het gebied van verantwoorde inkoop bij RTE, deze transformatie berust op twee belangrijke ontwikkelingen: «MVO wordt nu op het hoogste niveau aangepakt, waarbij leidinggevenden zich bewust zijn van deze uitdagingen» en de inkoopafdeling speelt een sleutelrol, aangezien deze in sommige organisaties «75 tot 80 % van de CO₂-voetafdruk» vertegenwoordigt.

Hetzelfde geldt voor’Amandine Rovere, consultant en trainer gespecialiseerd in MVO, die een sterke ontwikkeling bij het MKB constateert: deze bedrijven zijn nu op zoek naar «concrete, nuttige en doeltreffende MVO», met praktische oplossingen die direct op hun bedrijfsactiviteiten kunnen worden toegepast.

Deze transformatie is ook van culturele aard. Zoals wordt benadrukt Mathilde Hébert, medeoprichtster van Ma Petite Planète : «We zijn van een MVO-beleid dat vooral als uithangbord diende, overgestapt naar een MVO-beleid dat een echte investering is.» Aangezien bedrijven op zoek zijn naar een ROI voor hun MVO-aanpak, wordt deze nu gezien als een hefboom voor veerkracht en aanpassingsvermogen aan de wereld van morgen.

Een verandering die ook tot uiting komt in de opleidingspraktijken. Julien Courbe, verantwoordelijke voor het ORSYS-aanbod, bevestigt: «In vijftien jaar tijd zijn we van bewustmaking overgegaan naar vakbekwaamheden op het gebied van MVO», met een sterke toename van opleidingen over verantwoord inkopen, de preventie van psychosociale risico’s en kwesties op het gebied van ethiek en compliance.

Van bewustwording tot actie: de rol van boeiende formats

De centrale vraag is dan: hoe zetten we de actie in gang?

Voor Mathilde Hébert is het antwoord duidelijk: «Bewustwording en actie gaan hand in hand». De uitdaging 'Mijn kleine planeet' past in deze logica. Gedurende drie weken doen de deelnemers concrete ervaringen op: «ze proberen nieuwe werkwijzen uit en ontwikkelen nieuwe gewoontes». De doorbraak komt doordat ze niet langer passief zijn, maar voortaan zelf een actieve rol spelen in hun bewustwording en opleiding. De doeltreffendheid van het programma berust ook op het meten van de impact, om de ontwikkeling van de gewoonten te volgen, en op herhaling.

Gedrag verandert pas echt op de lange termijn.

Een MVO-aanpak opzetten: het voorbeeld van RTE

Bij RTE is deze aanpak geleidelijk tot stand gekomen onder invloed van verschillende factoren: regelgeving, verwachtingen van belanghebbenden, maar ook initiatief van het management. Zoals Martin Desbois uitlegt: «Bewustmaking en opleiding staan niet op zichzelf, maar zijn geïntegreerd in een algemene strategie ".

Deze structurering kwam tot uiting in:

• de instelling van een functie voor verantwoorde inkoop, die al snel werd verdubbeld
• de opleiding van teams en voorschrijvers
• de invoering van concrete maatregelen, zoals «verplichte milieucriteria bij al onze aanbestedingen»

Opleiding wordt hier in brede zin opgevat: zowel specifieke opleidingen als begeleiding van inkoopteams en adviesverleners. Opleiding vormt daarmee de basis van de MVO-cultuur.

Wanneer bewustwording niet meer volstaat: MVO-training

De overstap naar een opleiding vindt meestal plaats nadat men zich hiervan voor het eerst bewust is geworden.

Volgens Amandine Rovere: «De muurschilderingen en workshops helpen om bij sommigen het bewustzijn te prikkelen». Al snel willen de medewerkers een stap verder gaan. Ze begrijpen dat MVO: «geen bijzaak is […] maar een ingrijpende organisatorische verandering». Het kwartje valt pas als ze het verband leggen met hun beroep. Op dat moment neemt de vraag naar opleidingen sterk toe.

Zo voelde een MKB-bedrijf in de digitale sector zich aanvankelijk niet erg betrokken bij MVO. Maar toen het werd geconfronteerd met de eisen van zijn financiële partners, moest het zijn organisatie op orde brengen en zijn medewerkers opleiden op het gebied van verantwoord digitaal ondernemen.

MVO-opleidingen: een structurerende hefboom voor bedrijven

Deze ontwikkeling is ook terug te zien in het opleidingsaanbod op het gebied van MVO, benadrukt Gwénaëlle Dinspel.

MVO-opleiding: onderwijsvormen die ingrijpend veranderen

Ja, bevestigt Julien Courbe, het opleidingsaanbod op het gebied van MVO is de afgelopen jaren ingrijpend veranderd. Aanvankelijk was het vooral bedoeld voor leidinggevenden, met een «strategisch» karakter en in de vorm van een «seminar». Tegenwoordig wordt het veel operationeler.

«We zijn van bewustmaking overgestapt naar een meer pragmatische aanpak met de ontwikkeling van hybride formats, waarin muurschilderingen, workshops en praktijksituaties worden gecombineerd.»

Vandaag:

• de muurschilderingen staan niet meer op zichzelf
• ze maken deel uit van trajecten
• met workshops en praktijkopdrachten

Een constatering die ook Amandine Rovere deelt: «Ik geef voortaan praktijkgerichte trainingen.» De tweedaagse trainingen zijn heel praktijkgericht: de deelnemers stellen zeer operationele vragen en gaan naar huis met praktische oplossingen.

Technische uitdagingen… die echter moeilijk in de praktijk te brengen zijn

In de praktijk blijft het verbeteren van de vaardigheden een uitdaging, met name op het gebied van inkoop. Zoals Martin Desbois uitlegt, is de grootste moeilijkheid om MVO-kwesties vertalen naar zeer technische contexten : «transformatoren, kabels […] in zeer grote hoeveelheden». Het meewegen van criteria zoals de CO₂-voetafdruk is complex. Het risico is dat men «dingen vergelijkt die niet vergelijkbaar zijn».

De oplossing? De werkwijzen structureren: «een methodologisch kader bieden», met betrouwbare en controleerbare indicatoren.

Ook vandaag de dag, zo legt hij uit, «bieden we nog steeds veel begeleiding» en worden de teams geleidelijk aan zelfstandiger. «Steeds meer inkopers hebben deze onderwerpen onder de knie.»

Het proces verloopt dus stapsgewijs: er is nog steeds veel begeleiding, maar de teams zijn bezig het proces te structureren en zich eigen te maken.

Soft skills: een even strategische hefboom als technische vaardigheden

Technische vaardigheden zijn weliswaar onmisbaar, maar op zichzelf niet voldoende.

Volgens Amandine Rovere, Het succes van een MVO-aanpak hangt ook af van de mensen : «Je moet anderen kunnen meekrijgen en dus een band met mensen hebben.» Dit houdt in:

En vooral het vermogen om verandering op de lange termijn begeleiden en een vorm van veerkracht. MVO-professionals krijgen namelijk te maken met een stop-and-go-fenomeen waarbij er onvermijdelijk obstakels zullen zijn. Je hiervan bewust worden is een eerste stap. De tweede stap is het ontwikkelen van een sterke en zelfverzekerde houding om de dynamiek in stand te houden.

«Soft skills zijn erg belangrijk. Om dit te laten slagen, hebben we ervaren, gewaardeerde, veerkrachtige en optimistische managers nodig. Dat is veel gevraagd van MVO-verantwoordelijken, maar het lijkt me onontbeerlijk.»

De opleidingsvormen op het gebied van MVO afstemmen op de diversiteit van de profielen

Gwénaëlle Dinspel benadrukt de diversiteit van de doelgroepen, beroepen en het niveau van bewustzijn op het gebied van MVO. Hoe worden de opleidingsvormen hierop aangepast?  

«Het aanbod is ingrijpend veranderd om zich aan deze diversiteit aan te passen», antwoordt Julien Courbe eerst. Tegenwoordig worden de programma’s georganiseerd in verschillende niveaus, afhankelijk van de profielen. Voor leidinggevenden blijven de opzetvormen gericht op het nemen van afstand, met de nadruk op seminars en strategische uitwisselingen. Voor managers en uitvoerende medewerkers is de aanpak daarentegen veel concreter: praktische trainingen, rollenspellen, praktijkervaring.

Het doel is duidelijk: MVO verankeren in de dagelijkse praktijk van de verschillende bedrijfsonderdelen.

Een andere belangrijke ontwikkeling is de structurering van het aanbod. Het wordt niet langer uitsluitend thematisch benaderd, maar op basis van behoefte en profiel. In die zin zijn er volledige routes opkomende, zoals de RSE Academy die opleidingen en bronnen (actuele artikelen, webinars…) combineert.

Zoals Julien Courbe het samenvat: «Op het eerste niveau krijg je inzicht in de uitdagingen. Het tweede niveau is veel gerichter: MVO in mijn vakgebied, MVO in mijn dagelijkse praktijk.».

Spel als hefboom voor collectieve betrokkenheid

In deze door diversiteit gekenmerkte context winnen speelse formats steeds meer aan belang.

Voor Mathilde Hébert is het zelfs een belangrijke hefboom: «We begeleiden al zes jaar bedrijven van elke omvang en uit alle sectoren.» Een van de grootste uitdagingen is de uiteenlopende mate van bewustwording binnen organisaties. Het spel maakt het juist mogelijk om deze verschillen te overbruggen.

«Dit is een heel serieus onderwerp en soms moet je het op een wat indirecte manier benaderen. Door het op een speelse manier aan te pakken, kun je iedereen aanspreken en afstappen van de traditionele, top-down benadering.»

Want MVO wordt soms nog steeds als een verplichting gezien: het kan «nogal wat negatieve emoties» oproepen. Het spel «helpt om het schuldgevoel weg te nemen en er op een andere manier over te praten».

De deelnemers:

• spelen samen
• komen in actie
• elkaar helpen

En dat zonder te oordelen.

Deze collectieve dynamiek is van essentieel belang. Hoe breder de deelname, hoe groter de impact op bedrijfsniveau.

Het systeem genereert ook meetbare effecten :

• vermindering van de uitstoot van broeikasgassen
• besparing van hulpbronnen
• betrokkenheid van de medewerkers

Nog een voordeel: interne contactpersonen aanwijzen, dat wil zeggen «mensen die zich willen blijven inzetten». Want «MVO is niet alleen een zaak van de MVO-verantwoordelijken»: bij de transformatie moet iedereen worden betrokken. 

Tot slot is er bij Ma Petite Planète iets nieuws dit jaar : hoewel het basisformaat voor iedereen hetzelfde is, kan het naar behoefte worden uitgebreid of zelfs voor elk bedrijf afzonderlijk worden aangepast via een niveau 2. Zonder afbreuk te doen aan het speelse karakter, maakt dit het mogelijk om werken aan specifieke thema’s of vakgerelateerde vraagstukken om de MVO-strategie van bedrijven.

Formaten combineren om aan alle behoeften te voldoen

Moeten we, gezien de zeer uiteenlopende mate van volwassenheid, het aantal formats uitbreiden? vraagt Gwénaëlle Dinspel zich af.

Voor Amandine Rovere is het antwoord duidelijk: «Ja, de verscheidenheid aan formats is essentieel». Met name de workshops spelen een structurerende rol: «Ze maken het mogelijk om silo’s doorbreken » en de hele organisatie hierbij te betrekken.

Want een MVO-transformatie kan alleen slagen als alle niveaus boeken vooruitgang:

• richting
• beheer
• operationeel

«Om MVO vooruit te helpen, hebben we alle knappe koppen nodig. De transformatie kan niet alleen door een handvol deskundigen worden gedragen. Integendeel, de diversiteit aan visies is een rijkdom: juist daardoor kunnen concrete oplossingen tot stand komen.»

De trainster vertelt over een veelzeggende ervaring: bij een bedrijf dat aanvankelijk weinig betrokken was, zorgde een speelse workshop voor een doorbraak. Het resultaat: «ze kwamen er met een glimlach vandaan», terwijl ze aanvankelijk terughoudend waren. Deze werkvormen hebben ook het voordeel dat verschillende doelgroepen aanspreken: sommigen reageren op emotie, anderen op gegevens of feiten. Dus: «Afhankelijk van de ervaring die we live bieden, raken we op een bepaald moment iedereen.».

Ten slotte spelen deze workshops een sleutelrol op de lange termijn. Ze maken het mogelijk om de dynamiek weer op gang brengen wanneer de betrokkenheid afneemt : «Ik gebruik ze als ik merk dat de motivatie afneemt.».

Van MVO-opleiding tot duurzame transformatie

Gwénaëlle Dinspel zet de discussie in gang over een cruciaal vraagstuk: hoe zetten we de opleiding om in een duurzame transformatie? Wat is, afgezien van de verworven vaardigheden, de daadwerkelijke impact op individuen en organisaties? En hoe houden we de dynamiek op de lange termijn in stand?

De impact van MVO-opleidingen: meer dan alleen vaardigheden

De MVO-training zorgt niet alleen voor een verandering in de werkwijzen, het heeft ook invloed op individuen. Het stelt je met name in staat om bepaalde reacties te overwinnen:

Zoals Amandine Rovere uitlegt: «Iedereen doorloopt verschillende fasen: ontkenning, woede, verdriet, acceptatie, actie.» Door deze mechanismen te begrijpen, kun je de verandering beter begeleiden.

Wanneer we teams helpen om beter te begrijpen wat ze doormaken, geeft dat hen houvast en maakt het gemakkelijker om actie te ondernemen.

De impact van MVO-maatregelen meten

Bij RTE wordt de impact gemeten aan de hand van concrete indicatoren, legt Martin Desbois uit. Dit maakt de zichtbare resultaten.

Bijvoorbeeld:

• %-aankopen waarbij MVO-criteria worden meegenomen
• omvang van de verantwoorde aankopen bij betrokken partijen (aangepaste bedrijven…)
• % aan aanbestedingen met milieucriteria

Hoe kun je het «one shot»-effect voorkomen?

Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de betrokkenheid op de lange termijn blijft bestaan, nu de medewerkers zijn voorgelicht en opgeleid?

Gezien dit belangrijkste risico – dat men de adem verliest – «is herhaling de oplossing», benadrukt Mathilde Hébert. Dit vereist regelmatige activiteiten, zoals uitdagingen.

Op het gebied van opleiding, de trainingen moeten stapsgewijs worden opgebouwd, vult Julien Courbe aan.

Voorbeeld van tijdsindeling :

• eerste bewustmakingsfase
• verbetering van de beroepsvaardigheden
• duurzame toe-eigening

Er bestaat geen wondermiddel; de transformatie is een proces dat tijd vergt.

Een andere mogelijkheid: «MVO-ambassadeurs» aanstellen», op vrijwillige basis. Voor Martin Desbois spelen interne netwerken namelijk een centrale rol. «We hebben in elke afdeling minstens één contactpersoon.»

De rol van de ambassadeurs:

• problematieken en goede praktijken in kaart brengen
• initiatieven doorgeven
• uitwisselen
• de aanpak in het dagelijks leven verankeren

Om dynamisch te blijven, moeten deze netwerken echter mee evolueren. Amandine Rovere raadt aan om «de ambassadeurs af te wisselen». Zo worden ideeën vernieuwd en wordt voorkomen dat zowel individuen als de groep hun elan verliezen.

Afgezien van de maatregelen, zijn de concrete projecten. zijn ook krachtige versnellers.

Martin Desbois geeft een voorbeeld: de productie van kabels uit gerecyclede materialen. Het resultaat: «mensen die ontzettend trots zijn», toegewijde teams en een sterke collectieve dynamiek.

Door verbindingen te creëren, hebben deze projecten een blijvend sneeuwbaleffect.

Tot slot: 4 belangrijke tips voor een succesvolle MVO-transformatie

Ambitie en realisme combineren

«Je moet erin geloven en groot dromen», maar «toch voldoende concreet en pragmatisch blijven», rekening houdend met de operationele beperkingen van bedrijven en individuen. Mathilde Hébert pleit ook voor het geven van het goede voorbeeld: laat door middel van concrete acties zien dat verandering mogelijk is.

Een logica van voortdurende vooruitgang omarmen

Volgens Martin Desbois moet men stap voor stap te werk gaan. «Het is beter om iets te doen dat niet perfect is dan helemaal niets te doen», adviseert hij. In veeleisende technische omgevingen kan de verleiding groot zijn om op een perfecte oplossing te wachten. Maar dat remt de actie af. Wees pragmatisch: ga stap voor stap te werk, het belangrijkste is dat de transformatie zich over een langere periode voltrekt.

Het geleerde direct verankeren

Amandine Rovere benadrukt op haar beurt dat er na de opleiding snel actie moet worden ondernomen: «idealiter in de weken daarna». Om dat te bereiken, stel jezelf eenvoudige en haalbare doelstellingen : «5 tot 10 indicatoren zijn voldoende».

Het vertrouwen versterken met MVO-training

Vertrouwen is een vaak onderschatte hefboom, benadrukt Julien Courbe tot slot. Uit de feedback van de cursisten blijkt dat de opleiding bijdraagt aan het ontwikkelen van «echt vertrouwen in het vermogen om actie te ondernemen». Dit gevoel is doorslaggevend om daadwerkelijk actie te ondernemen en zich duurzaam in te zetten voor MVO-initiatieven. Dus, Ga op opleiding!

Uiteindelijk lopen de interventies, ondanks de verschillende profielen en contexten, op elkaar uit. Ter afsluiting van deze discussies benadrukt Gwénaëlle Dinspel dat de benaderingen elkaar aanvullen: er is niet één enkele oplossing, maar een reeks hefbomen die moeten worden ingezet. De MVO-transformatie is een proces dat op de lange termijn is gericht. Het is daarom noodzakelijk om de ingeslagen weg voort te zetten, waarbij opleiding, bewustmaking en concrete acties worden gecombineerd.

Bekijk ook de video met de belangrijkste boodschappen die de sprekers na afloop van de rondetafelgesprek hebben meegegeven: