Les référents – handicap, prévention du harcèlement, santé et sécurité au travail – occupent une place croissante dans les organisations. Leur rôle ? Prévenir les risques, favoriser l’inclusion et renforcer la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail). Mais quelles sont les obligations concrètes des entreprises ? Quelles compétences faut-il rechercher chez un référent ? Et quelles formations permettent aux référents d’assurer pleinement leurs missions ? Décryptage.
Dans un contexte où les obligations sociales et éthiques de l’entreprise se renforcent, le rôle des référents devient central. Ces acteurs de terrain incarnent en effet des valeurs de respect, d’inclusion et de prévention, directement liées à la QVCT. Pourtant, la réalité est souvent contrastée : entre obligation réglementaire, engagement volontaire et besoin de formation adaptée, les entreprises – notamment les PME – peinent parfois à trouver le bon équilibre. Tour d’horizon des bonnes pratiques pour s’inscrire dans une démarche cohérente, durable et efficace au service des salariés comme de l’entreprise.
Comprendre les référents : un dispositif clé de prévention et de dialogue
Progressivement, la législation se renforce pour prévenir les risques professionnels, promouvoir l’égalité et renforcer la QVCT. C’est dans cette dynamique que sont apparues les fonctions de référents au sein des entreprises : des acteurs identifiés, formés et reconnus, chargés d’incarner la prévention au quotidien.
Leur existence répond à plusieurs impératifs associés aux risques RH :
- lutter contre les risques psychosociaux (harcèlement moral ou sexuel, sexisme, mal-être au travail)
- favoriser l’inclusion et l’égalité des chances, notamment en matière d’emploi des personnes en situation de handicap
- renforcer la prévention en santé et la sécurité au travail, pour protéger les salariés et réduire les accidents
Au-delà des textes, les référents traduisent une évolution culturelle : ils symbolisent la volonté des entreprises de passer d’une logique de conformité à une culture du dialogue et de la prévention.
Quelles sont les missions des référents du champ RH ?
Les référents se distinguent par leur champ d’action.
1/ Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il remplit plusieurs missions :
- prévenir les comportements inappropriés
- informer et orienter les salariés victimes ou témoins
- sensibiliser les équipes
2/ Le référent handicap
Il facilite l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec les acteurs internes et externes (Agefiph…).
3/ Le référent santé et sécurité au travail (SST)
Il participe à l’évaluation des risques, au suivi du document unique (DUERP) et à la diffusion des bonnes pratiques de prévention.
Trois référents, une même logique : être le relais humain entre la direction, les salariés et les partenaires sociaux, dans une approche à la fois juridique, organisationnelle et humaine.
Un objectif global : prévenir, écouter, incarner
Il ne s’agit pas simplement d’appliquer la réglementation : les référents contribuent à installer une culture de la prévention.
Leur mission repose sur trois piliers.
Prévenir : détecter les situations à risque, sensibiliser et promouvoir les bonnes pratiques.
Écouter et orienter : accueillir la parole des salariés, guider et alerter si nécessaire.
Incarner les valeurs de l’entreprise : inclusion, sécurité, égalité, respect.
En s’appuyant sur des formations adaptées et une reconnaissance claire de leur rôle, les référents deviennent des acteurs clés du dialogue social et de la confiance collective.
Pour récapituler : à chaque référent, son cadre légal et ses missions principales
| Référent | Base légale | Objectif principal | Missions clés |
| Harcèlement sexuel et agissements sexistes | Code du travail, articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 | Prévenir et traiter les situations de harcèlement ou de sexisme | Sensibiliser, informer, orienter les victimes, relayer les alertes auprès des RH ou du CSE |
| Handicap | Code du travail, article L. 5213-6-1 | Favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés | Accompagner les salariés, coordonner les aménagements, animer la politique handicap |
| Santé et sécurité au travail | Code du travail, article L. 4644-1 | Prévenir les risques professionnels et protéger la santé des salariés | Identifier les dangers, actualiser le DUERP, proposer des actions de prévention, sensibiliser les équipes |
Quelles sont les entreprises concernées ?
La désignation d’un référent santé et sécurité au travail concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Plus précisément, l’employeur est tenu de désigner au moins un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Si les compétences dans l’entreprise ne le permettent pas, il doit faire appel à des ressources externes, notamment aux intervenants en prévention des risques professionnels du service de prévention et de santé au travail interentreprises (après avis du CSE).
La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est quant à elle obligatoire dans toute entreprise disposant d’un CSE (à partir de 11 salariés). Il est alors désigné par le CSE parmi ses membres pour la durée du mandat du CSE. En outre, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, l’employeur est également tenu de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La désignation d’un référent handicap est obligatoire dans les entreprises atteignant le seuil de 250 salariés.
Aucune de ces fonctions ne requiert de diplôme spécifique, mais la formation reste un levier essentiel pour garantir la compétence, la posture et la crédibilité des référents dans l’exercice de leur rôle.
Enfin, un défaut de désignation ou une formation insuffisante peut exposer l’entreprise à des risques juridiques, sociaux et d’image, notamment en cas d’accident, de plainte ou de signalement non traité.
Pour récapituler : les modalités de désignation des référents
| Référent | Entreprises concernées | Modalités de désignation | Formation |
| Harcèlement sexuel et agissements sexistes | Toute entreprise disposant d’un CSE + Entreprises d’au moins 250 salariés | Par le CSE parmi ses membres + Par l’employeur | Au minimum 5 jours de formation, lors du premier mandat en tant que membre de la délégation du personnel du CSE (code du travail, article L. 2315-18) |
| Handicap | Entreprises d’au moins 250 salariés | Par l’employeur | Pas de formation obligatoire, mais conseillée |
| Santé et sécurité au travail | Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille | Par l’employeur (à défaut de salariés compétents, sollicitation d’une ressource externe) | Formation obligatoire en matière de santé au travail pour les salariés désignés (code du travail, article L. 4644-1) |
Nommer les référents : comment identifier les bons profils ?
Au-delà de la connaissance du cadre réglementaire propre à chaque fonction, le référent s’appuie avant tout sur des qualités humaines et une posture d’écoute. Il doit en effet être capable d’inspirer confiance et de créer un espace de parole sécurisant, tout en restant impartial et discret.
Parmi les compétences clés à rechercher :
Écoute active et empathie, pour accueillir les situations avec bienveillance sans jugement
Communication claire et apaisée, y compris dans des contextes sensibles
Sens de la confidentialité, indispensable pour protéger les personnes concernées
Capacité d’analyse et de discernement, afin d’orienter vers les bons interlocuteurs
Gestion des conflits et posture de médiation
Neutralité et intégrité, gages de crédibilité
Dans certains cas, une connaissance du cadre RH, des procédures internes ou du fonctionnement du CSE constitue un atout pour ancrer le rôle dans le quotidien de l’entreprise.
L’enjeu est d’identifier des profils réellement motivés et engagés dans les valeurs de prévention et de respect pour assurer la légitimité « naturelle » du référent.
Comment légitimer le rôle des référents et favoriser leur reconnaissance ?
Une fois nommé, le référent doit être identifié et reconnu par l’ensemble des collaborateurs.
Bonnes pratiques :
- Présenter officiellement sa mission et son périmètre (réunion d’équipe, communication interne, affichage)
- Lui accorder du temps dédié et un espace d’échange avec les RH, la direction et le CSE
- Valoriser sa fonction dans la politique QVCT ou RSE de l’entreprise, pour éviter que son rôle ne soit perçu comme uniquement administratif
La légitimité du référent repose sur la confiance qu’il inspire et la clarté de son rôle auprès des équipes.
[Témoignages]
Julien, référent harcèlement sexuel
« Lorsque la direction m’a proposé ce rôle, j’ai tout de suite perçu l’importance de la mission. En tant que responsable RH, j’étais déjà sensibilisé aux situations de mal-être au travail, mais la formation que j’ai suivie sur la prévention du harcèlement m’a permis d’acquérir une réelle posture d’écoute et de neutralité. En organisant ensuite des ateliers de sensibilisation, j’ai vu évoluer les mentalités. Le sujet est désormais mieux compris par les collaborateurs. Mon rôle est aussi mieux reconnu : je suis perçu comme un interlocuteur de confiance, au service du dialogue et du respect au travail. »
Sophie, DRH d’une PME industrielle (180 salariés)
« Nous avons choisi notre référente handicap au sein de l’équipe RH. D’une part, car elle disposait déjà d’une solide connaissance des processus internes et d’un réel sens de l’écoute. D’autre part, parce qu’elle avait précédemment occupé un poste de chargé de mission handicap et diversité dans une autre entreprise. Ce background lui confère une légitimité qui favorise une relation de confiance avec les salariés. Sa posture bienveillante alliée à une parfaite maîtrise du cadre légal renforce la crédibilité de son action auprès de l’ensemble des collaborateurs. »
Karim, référent santé et sécurité au travail
« Mon rôle va au-delà de la conformité. J’essaie de faire vivre la culture de la sécurité en dialoguant régulièrement avec les managers et en proposant des actions concrètes. La clé, c’est le soutien de la direction : je ne peux pas agir seul. Avant d’être nommé référent SST, j’avais déjà plusieurs années d’expérience en maintenance et une bonne connaissance du terrain, ce qui m’aide à identifier rapidement les situations à risque. Cette double compétence technique et relationnelle me permet d’être un véritable relais entre les équipes et la direction. »
Former et accompagner les référents pour garantir l’efficacité du dispositif
Le rôle de référent requiert une posture spécifique et des compétences transversales.
Les situations rencontrées peuvent être sensibles, parfois émotionnellement chargées ou juridiquement complexes. C’est pourquoi le renforcement régulier des compétences des référents est essentiel pour leur permettre d’agir avec justesse et assurance.
La formation doit leur permettre de :
- Comprendre le cadre juridique et les responsabilités associées à leur mission
- Acquérir des techniques d’écoute et de communication dans des contextes délicats
- Identifier les acteurs internes et externes à mobiliser (RH, CSE, médecine du travail, partenaires spécialisés)
- Développer une posture de neutralité et de distanciation émotionnelle
Des formations adaptées aux besoins spécifiques de chaque référent
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes : formation centrée sur la réglementation, la détection des signaux faibles, la conduite d’entretien et l’orientation des victimes.
Découvrez le programme de la formation Devenez référent en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel.
Exemples de travaux pratiques : identifier des situations concrètes (sexisme, harcèlement…), simulation d’entretiens.
Les participants en parlent :
« C’est une formation qui allie la théorie et la pratique, c’est très concret ! »
« J’ai enfin compris le rôle du référent harcèlement et son importance. »
Référent handicap : connaissance du cadre légal, de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), des aménagements possibles et des partenaires emploi.
Envie d’en savoir plus ? Consultez le programme de la formation Référent handicap : professionnalisez votre démarche et vos interventions dans l’entreprise.
Exemples de travaux pratiques : travail en groupe sur la formalisation du rôle référent dans l’entreprise, quiz et mises en situation.
Les participants en parlent :
« Des échanges riches avec des contenus et des exemples concrets. »
« De nombreuses pistes de réflexion et conseils sont proposés. »
Référent santé et sécurité au travail : maîtrise des obligations de prévention, du DUERP, de l’analyse d’accidents et de la sensibilisation des équipes.
Découvrez le programme de la formation Référent santé et sécurité au travail.
Exemples de travaux pratiques : réalisation de l’arbre des causes d’un accident du travail, réalisation d’un plan de prévention.
Les participants en parlent :
« Bonne formation. Des pistes intéressantes pour faire évoluer les outils et pratiques en entreprise. »
« Formation très dense et très pédagogique. J’ai pris toute la dimension du sujet. »
L’idéal : combiner bases légales, cas pratiques et échanges d’expériences pour ancrer les savoirs dans la réalité du terrain.
Accompagner les référents sur la durée : de la formation à la professionnalisation
Le référent doit aussi pouvoir s’appuyer sur un réseau et un suivi. C’est pourquoi il peut être utile de mettre en place des groupes d’échanges de pratiques ou des sessions de perfectionnement pour renforcer les compétences, partager les retours d’expérience et maintenir la motivation.
Les entreprises peuvent également :
- Créer un espace de dialogue régulier entre référents, RH et direction
- Nommer un référent « coordinateur » dans les structures multisites ou de grande taille
- Valoriser la fonction dans les entretiens professionnels ou les plans de développement des compétences
Former et accompagner les référents, c’est investir dans une culture de prévention durable, au bénéfice à la fois des salariés, des managers et de l’image de l’entreprise.
Pour conclure, nommer et former des référents ne relève pas d’une simple mise en conformité. C’est un choix d’entreprise responsable, tourné vers l’humain et le dialogue. En effet, ces acteurs incarnent concrètement les valeurs de respect, d’écoute et de prévention, bien au-delà de leur rôle technique. Par leur engagement, ils contribuent à instaurer une culture de confiance où chacun se sent légitime pour s’exprimer et trouver sa place. Ainsi, le dispositif des référents devient non seulement un outil de protection, mais aussi un levier d’engagement collectif : il rappelle que la qualité de vie au travail n’est pas qu’un enjeu RH, mais un pilier de la performance durable et de la cohésion de l’entreprise.
