Formation et tutorat forment une combinaison puissante pour ancrer durablement les compétences. Lorsqu’il repose sur des tuteurs formés, le tutorat permet de structurer l’accompagnement et la mise en pratique, d’accélérer l’autonomie et de renforcer l’impact des formations. Bien piloté, il devient aussi un atout de communication interne, valorisant l’apprentissage continu et l’image de la formation. Mais, concrètement, comment faut-il procéder ? L’éclairage de Julie Garnier, coach certifiée et formatrice.
Entre la formation et la maîtrise réelle d’une compétence, il existe souvent un écart : celui de la mise en pratique. Comprendre une méthode ne signifie pas encore savoir l’utiliser dans les situations concrètes, avec leurs contraintes, leurs imprévus et leurs codes professionnels.
C’est là que le tutorat joue un rôle décisif. Il accompagne le passage de l’apprentissage théorique à l’action, en sécurisant les premières expériences, en apportant du feedback et en aidant le collaborateur à gagner progressivement en autonomie. Mais pour produire ces effets, le tutorat doit être pensé comme un dispositif à part entière, et non comme un simple accompagnement informel. Il suppose un cadre, des objectifs, des temps d’échange, des outils de suivi et des tuteurs préparés à leur rôle.
Les bénéfices d’un tutorat structuré
Vous avez déjà vécu ça ?
Un collaborateur à l’aise en formation mais en difficulté sur le terrain ?
Un tuteur expert dans son métier mais qui peine à expliciter ses pratiques ?
Un tuteur motivé, mais qui ne trouve pas le temps d’accompagner le tutoré ?
Un tutoré qui n’ose pas poser de questions ?
Dans ces situations, un tutorat structuré, avec des tuteurs préparés et un cadre adapté, peut faire la différence.
Lorsque le dispositif de tutorat est structuré et suivi dans le temps, ses effets peuvent être observés à plusieurs niveaux.
| Pour le tutoré | Pour le tuteur | Pour l’entreprise |
| Mise en pratique des acquis travaillés en formation | Valorisation de l’expertise et des savoir-faire | Ancrage plus durable des compétences |
| Accompagnement dans les premières situations réelles de travail | Développement de compétences pédagogiques, relationnelles et de feedback | Intégration facilitée des nouveaux collaborateurs |
| Feedback régulier et ajustement des pratiques | Prise de recul sur ses propres pratiques professionnelles | Transmission des savoir-faire techniques et tacites |
| Montée progressive en autonomie | Développement des capacités d’explicitation et de transmission | Développement d’une culture apprenante et collaborative |
| Meilleure compréhension des attentes, normes et codes implicites de l’environnement professionnel | Participation active au développement des compétences internes | Consolidation et formalisation des pratiques professionnelles |
| Développement de la confiance et du sentiment de sécurité | Reconnaissance et engagement renforcés dans le rôle de transmission | Réduction du temps d’appropriation des compétences et d’intégration au poste |
Ces résultats peuvent aussi être valorisés dans la communication interne en s’appuyant sur des indicateurs adaptés.
Pourquoi la formation seule ne suffit-elle pas toujours ?
La formation permet d’acquérir des repères, des méthodes ou des connaissances. Mais elle ne garantit pas, à elle seule, la mise en œuvre durable des compétences en situation réelle.
Lorsqu’il est structuré et articulé à la formation, le tutorat crée les conditions pour transformer des acquis de formation en compétences mobilisées dans le travail. Il vient prolonger la formation dans les situations réelles de travail, en rendant le tutoré acteur de ses apprentissages et en accompagnant progressivement la mise en pratique, l’ajustement et l’appropriation des compétences.
Comment le tutorat favorise-t-il l’appropriation des compétences à la suite d’une formation ?
Voici des éléments de réponse.
Le tutorat pour transformer les situations de travail en situations formatives
Le tutorat permet d’apprendre en situation de travail grâce à un accompagnement adapté et à la mise en pratique des acquis. Une situation devient formative lorsqu’elle est associée à des objectifs pédagogiques, à l’explicitation des pratiques par le tuteur et à des temps de retour sur l’expérience.
Le tuteur fait essayer, observe, apporte du feedback et favorise la réflexion sur l’action pour développer durablement les compétences du tutoré.
Dans certains parcours, cet apprentissage prend la forme d’une AFEST (action de formation en situation de travail), qui suppose une analyse préalable de l’activité, un accompagnateur identifié, des mises en situation organisées, des phases réflexives, des traces du parcours et une évaluation des acquis. Le tutorat peut s’y intégrer, mais tout tutorat n’est pas une AFEST.
Apprendre à partir de l’expérience grâce au tutorat
La prise de recul joue un rôle central dans l’apprentissage expérientiel. Selon le cycle de Kolb, l’apprentissage se déroule en 4 étapes :
- d’abord, vivre une expérience concrète
- puis, observer et analyser la situation vécue
- mais aussi, en tirer des enseignements
- enfin, réinvestir ces apprentissages dans de nouvelles situations
Le tuteur accompagne le collaborateur tutoré à chaque étape.
[Exemple terrain] Comment une situation de travail devient-elle une situation d’apprentissage ?
Quand le tuteur accompagne des conseillers commerciaux terrain, en vente itinérante, sédentaire au téléphone ou en point de vente, les journées sont planifiées en amont. Chaque accompagnement comporte des objectifs pédagogiques précis, des points de suivi, des situations de travail définies à l’avance ainsi que des grilles d’évaluation des compétences et d’analyse réflexive.
Situation de départ
Lors de ses premières visites clients, un nouveau conseiller commercial manque de maîtrise concernant les caractéristiques des produits, mais a tendance à proposer rapidement une solution avant d’avoir suffisamment exploré les besoins du client. Face à une objection, il ne parvient donc pas toujours à apporter la réponse la plus adaptée, ni même à défendre sa marge avec un argumentaire pertinent et assuré.
Analyse avec le tuteur
À l’issue de la visite, le tuteur l’accompagne dans l’analyse de la situation à travers quelques questions clés :
Tuteur : Quel était l’objectif de cette visite ?
Conseiller : Comprendre les besoins du client et lui proposer une solution adaptée.
Tuteur : Comment as-tu vécu cette situation ?
Conseiller : Je me suis senti à l’aise au début, puis déstabilisé lorsque le client a formulé une objection prix.
Tuteur : Qu’est-ce qui a bien fonctionné ?
Conseiller : J’ai réussi à créer le contact et à présenter clairement les produits.
Tuteur : Qu’aurais-tu pu faire différemment ?
Conseiller : J’ai proposé une solution trop rapidement, sans assez approfondir les besoins du client. Lors de l’objection prix, j’ai aligné sans réfléchir mon prix sur une estimation du client.
Tuteur : Si c’était à refaire, que changerais-tu ?
Conseiller : Je poserais davantage de questions et je reformulerais les besoins avant de présenter une offre, dont je préparerai l’argumentaire et l’objectif de vente chiffré au préalable.
Le conseiller identifie lui-même ce qu’il a réussi, les compétences qu’il doit encore développer et ce qu’il mettra en pratique lors de la prochaine visite. Il devient ainsi acteur de sa progression.
Mise en pratique
Lors des visites suivantes, le conseiller prend davantage le temps de questionner le client, de reformuler ses besoins et d’adapter son argumentation avant de proposer une solution.
Résultats
- Une meilleure maîtrise du traitement des objections
- Des réponses plus adaptées aux besoins du client
- Une capacité accrue à prendre du recul sur sa pratique, à identifier ce qui a fonctionné et à le reproduire lors des visites suivantes
- Davantage d’autonomie et de confiance dans la relation client
Julien Billerach, formateur, Würth France Formation
Le tutorat pour apprendre dans les interactions et le contexte de travail
Le tutorat permet aussi un apprentissage « situé ». Autrement dit, les compétences sont acquises dans leur contexte d’utilisation, à travers des interactions sociales et des pratiques directement liées au travail. Le tutoré apprend une culture professionnelle et des normes implicites. Si c’est un nouvel arrivant dans l’entreprise, le tutorat joue alors un rôle important dans sa socialisation professionnelle, son intégration dans l’équipe et la construction de son identité professionnelle.
Les apprentissages prennent davantage de sens lorsqu’ils sont liés aux situations rencontrées dans le travail.
Cet apprentissage situé repose sur une participation progressive aux activités professionnelles. Le tutoré commence souvent par observer, travailler en binôme ou réaliser certaines tâches avec un accompagnement, avant de prendre progressivement une place plus autonome dans le fonctionnement de l’équipe.
Du transfert des acquis à l’appropriation des compétences : les points clés à retenir
Le tutorat favorise l’appropriation des compétences à la suite d’une formation, car il permet un apprentissage expérientiel, situé et progressif.
Le tuteur est un professionnel en poste, en prise directe avec la réalité du travail, car il est directement impliqué dans l’activité.
Le collaborateur qui bénéficie du tutorat apprend comment agir, avec qui, dans quel contexte et avec quels codes.
Formation et tutorat se complètent donc : la formation apporte des repères, des méthodes, des modèles et un cadre, tandis que le tutorat permet leur mise en application dans les situations réelles de travail.
Le tutorat relie les apprentissages à l’activité quotidienne, aux interactions professionnelles et aux réalités du terrain.
Pourquoi former les tuteurs
La fonction de tuteur ne s’improvise pas. Elle implique une posture, des méthodes et des outils spécifiques.
Quand le tutorat échoue : les écueils à anticiper
- Mauvaise compréhension du rôle du tuteur et de ses limites par rapport au manager
- Difficultés à transmettre ou à expliciter certaines pratiques
- Manque d’objectivité dans l’évaluation
- Difficultés de communication
- Accompagnement insuffisamment structuré
Former les tuteurs permet de prévenir une partie de ces écueils en leur apportant les repères nécessaires pour :
- mieux comprendre le rôle du tuteur
- développer des compétences andragogiques et relationnelles
- structurer l’accompagnement et les apprentissages
Comprendre le rôle du tuteur
Le tutorat ne se résume ni à un rôle de manager, ni de formateur, ni de mentor ou de coach. Il implique en effet une posture et des missions spécifiques.
Le rôle du tuteur est donc de :
- accueillir et faciliter l’intégration du collaborateur
- accompagner les apprentissages en situation de travail
- transmettre des compétences
- aider à comprendre l’environnement professionnel, les codes et le fonctionnement de l’organisation
- suivre la progression du collaborateur
- contribuer à l’évaluation des acquis
- favoriser l’autonomie
- faire le lien avec l’équipe, l’entreprise et, parfois, l’organisme de formation
Développer des compétences andragogiques et relationnelles
Sans accompagnement ni préparation, le tutorat repose souvent sur des pratiques implicites et peu structurées, qui peuvent limiter la qualité des apprentissages.
Ainsi, la formation aide le tuteur à :
- comprendre comment les adultes apprennent
- transformer des situations de travail en situations formatives
- structurer une progression pédagogique
- expliciter des pratiques parfois devenues automatiques
- accompagner l’analyse réflexive et l’autoévaluation
- adapter les méthodes d’accompagnement aux besoins, aux profils et aux modalités d’apprentissage des personnes accompagnées
- ajuster progressivement son niveau d’accompagnement au niveau d’autonomie et à la progression de la personne accompagnée
La formation apprend au tuteur comment accompagner progressivement le tutoré vers davantage d’autonomie, afin qu’il puisse comprendre, analyser et ajuster ses pratiques par lui-même.
Elle permet également de développer les compétences relationnelles essentielles pour sécuriser les apprentissages : instaurer un climat de confiance, favoriser les questions, pratiquer l’écoute active et donner du feedback.
Ces pratiques soutiennent la progression du collaborateur, son intégration dans l’équipe ainsi que ses sentiments de compétence, d’appartenance et d’autonomie. Or, selon la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan), ces trois dimensions favorisent la motivation et l’engagement dans les apprentissages et le travail.
Acquérir des outils et des méthodes pour structurer l’accompagnement dans le temps
La formation apporte au tuteur des repères, des méthodes et des outils pour :
- préparer l’arrivée du tutoré
- accueillir et intégrer le nouvel arrivant
- définir des objectifs progressifs
- identifier les situations propices à l’apprentissage
- organiser des temps d’échange
- suivre l’évolution du tutoré et rendre les apprentissages plus visibles
- évaluer les acquis et les compétences développées
[Témoignage]
« La formation Devenir tuteur d’entreprise m’a aidée à mieux structurer l’accompagnement de l’alternant, notamment en mettant en place un point d’échange à chaque fin de période en entreprise, associé à une grille d’évaluation permettant de suivre sa progression d’une période à l’autre. L’alternant m’a fait des retours positifs sur ces points d’étape, qui lui donnaient de la visibilité sur ses réussites et sur les attentes pour la période suivante. »
Responsable communication, tutrice en entreprise
Les outils utilisés chez Würth France pour structurer le tutorat
| Outil / document | Utilité dans le tutorat |
| Passbook d’intégration (parcours initial d’intégration) | Planifier l’intégration et les premières étapes de la montée en compétences par blocs. Organiser les actions du tuteur, les formations, les accompagnements en situation de travail (AFEST), les entretiens et les évaluations. |
| Fiches de poste, référentiels de compétences | Définir les compétences attendues, construire les objectifs pédagogiques et structurer les parcours de formation. |
| Découpage compétences / capacités | Structurer les progressions pédagogiques. |
| Grilles de découpage des situations de travail | « Passer la situation de travail à la moulinette », analyser précisément les activités réalisées et identifier les compétences mobilisées. |
| Escalier pédagogique, scénario pédagogique et guide de suivi | Structurer la formation et l’apprentissage dans le temps : séquences et séances, supports, ressources, organisation… |
| Planning d’intégration, carnet de suivi et bilans / entretiens réguliers | Organiser l’accompagnement dans la durée, suivre la progression et ajuster le parcours si nécessaire. |
| Grilles d’analyse réflexive avec la question « si c’était à refaire » | Analyser les situations vécues, verbaliser son expérience, prendre du recul sur sa pratique et se mettre en perspective dans sa propre formation et sa montée en compétences. |
| Rapport d’étonnement du tutoré | Exprimer son regard sur son intégration, ses difficultés, ses incompréhensions ou ce qui l’a surpris. |
| Documents de fin de formation et évaluations à chaud / à froid | Obtenir des retours sur la formation, mesurer certains écarts et ajuster l’accompagnement. |
[Témoignage]
« Parfois, ces outils m’ont permis de retrouver des modèles théoriques sur des choses que je faisais déjà de manière intuitive. Ils permettent d’affiner une pratique déjà existante, de la repréciser, de la rediriger, de la redéfinir ou de la réorienter. C’est aussi une forme d’autocorrection de son action ou de son mode de fonctionnement. »
Julien Billerach, Formateur, Würth France Formation
Pourquoi former les tuteurs ?
Sans cadre, le tutorat repose souvent sur une transmission informelle, basée sur des pratiques déjà en place que l’on reproduit sans les questionner. Cette approche peut fonctionner mais elle laisse beaucoup d’implicite et peu de place à l’analyse (réflexive en particulier) ou à l’ajustement.
Se former permet d’abord de comprendre les mécanismes de l’apprentissage et de mieux structurer la transmission des compétences. La formation apporte des repères pour construire des parcours pédagogiques structurés, progressifs et adaptés.
Elle aide également à distinguer compétences et capacités. Avec l’escalier pédagogique et des grilles d’analyse, le tuteur peut organiser la montée en compétences, suivre la progression du tutoré, mener les entretiens de suivi, évaluer les acquis et adapter son accompagnement.
Enfin, la formation donne au tuteur un cadre plus précis pour mieux comprendre les relations interpersonnelles, ajuster sa posture et sa communication, et développer des compétences d’écoute, de feedback et de régulation. Dans mon cas, elle a aussi été l’occasion de prendre du recul sur mes pratiques, de les questionner et de les faire évoluer.
Julien Billerach, Formateur, Würth France Formation
La formation permet au tuteur de développer les compétences nécessaires à sa mission. Mais l’entreprise doit aussi créer un cadre favorable : choisir un tuteur disponible, lui dégager du temps pour accompagner le tutoré et revenir sur les situations vécues, clarifier l’articulation avec le manager et définir des objectifs et des outils de suivi. Le dispositif gagne alors en crédibilité car les progrès des tutorés deviennent plus faciles à observer et à valoriser en interne.
Comment tirer parti du tutorat en termes de marketing de la formation en interne
Pour faire du tutorat un levier de marketing interne de la formation, l’entreprise doit :
- structurer le dispositif
- en suivre les effets
- identifier les résultats susceptibles d’être valorisés
L’exemple de Würth France montre comment formation, accompagnement en situation de travail et certification peuvent s’articuler, tout en faisant émerger des parcours et des résultats que l’entreprise peut rendre visibles en interne.
[Exemple concret] Un tutorat structuré au service de la formation continue
Chez Würth France, le tutorat s’inscrit dans la politique de formation continue. Intégré aux parcours d’intégration et de professionnalisation, il prolonge les formations théoriques par un accompagnement sur le terrain et des évaluations régulières, auprès des nouveaux collaborateurs comme de ceux en évolution.
Ce qui a été mis en place
- Parcours d’intégration initial structuré et formalisé dans un Passbook, d’une durée de trois jours à deux semaines selon les services, puis prolongé par un parcours de formation et de professionnalisation de 10 à 12 mois
- Tutorat intégré aux parcours de professionnalisation, institutionnalisé et financé par les dispositifs de branche et l’OPCO AKTO
- Formation des tuteurs et des maîtres d’apprentissage
- Articulation entre apports théoriques, tutorat terrain et AFEST
- Progression pédagogique structurée : diagnostic, formation théorique, entraînement accompagné, entraînement autonome puis évaluation des compétences
- Outils de suivi, calendriers et entretiens définis à l’avance pour accompagner la progression dans la durée
- Parcours pouvant conduire à des CQP en vente et en management d’équipe, pour reconnaître et valoriser les compétences acquises
Quelques repères sur les moyens mobilisés
- Conseillers commerciaux terrain : 6 sessions de formation, soit 140 heures, et 6 sessions d’accompagnement, soit environ 100 heures, avec une vingtaine de situations observées
- Conseillers commerciaux sédentaires : 70 heures de formation aux produits, 28 heures de formation aux techniques de vente et 50 heures de formation-action en accompagnement
Ces données rendent visible l’investissement consacré à la formation et à l’accompagnement.
Résultats observés
- Intégration et fidélisation renforcées des collaborateurs, dans un contexte où le taux de fluctuation est passé de 30 % à 10 % en 15 ans
- Parcours professionnels valorisés grâce aux CQP, favorisant les évolutions internes
- Culture de transmission : les collaborateurs formés deviennent à leur tour tuteurs
- Formation valorisée en interne, renforçant la marque employeur et le déploiement du dispositif dans d’autres entités du groupe
« Je te forme pour que tu formes à ton tour. C’est le but ultime de la formation. »
Julien Billerach, Formateur, Würth France Formation
Cet exemple met en évidence plusieurs résultats susceptibles d’être suivis et valorisés. Plus largement, l’entreprise peut s’appuyer sur différents indicateurs pour objectiver les effets du tutorat.
Quelques indicateurs pour objectiver les effets du tutorat
Pour identifier les indicateurs les plus pertinents, l’entreprise peut partir de questions comme :
| Questions à se poser | Exemples d’indicateurs |
| Quels progrès observez-vous chez le tutoré ? | – Progression de l’autonomie – Temps nécessaire pour devenir opérationnel |
| Quels changements voyez-vous dans ses pratiques ? | – Qualité des pratiques – Réduction des erreurs ou difficultés |
| Quels effets observez-vous sur son intégration et son parcours professionnel ? | – Intégration dans l’équipe – Réussite des parcours de professionnalisation ou certification – Évolution interne |
| Quels effets observez-vous pour l’entreprise ? | – Coût d’intégration – Fidélisation ou taux de rupture – Satisfaction des collaborateurs |
Le tutorat permet de réduire de 30 % le délai d’autonomie, de 47 % le taux de rupture de contrat et de 28 % le coût d’intégration.
Source : CCI France, fiche de certification « Exercer le rôle de tuteur en entreprise », publiée au Répertoire spécifique de France compétences.
Ces éléments peuvent être valorisés dans les communications RH, les newsletters internes, l’intranet ou encore les parcours d’intégration, à travers la mise en avant de :
- témoignages et retours d’expérience
- parcours de progression
- tuteurs et experts internes
- partage de bonnes pratiques
- parcours d’intégration réussis
- évolutions internes
- dispositifs d’accompagnement et de développement des compétences
En définitive, le tutorat contribue à rendre l’apprentissage continu plus concret, visible et incarné dans l’organisation. En valorisant la transmission des savoirs, l’accompagnement, le partage d’expérience et le développement des compétences, il participe au développement d’une organisation apprenante. Ainsi, l’entreprise montre qu’elle investit dans le développement de ses équipes et dans la montée en compétences collective, ce qui peut contribuer à renforcer l’engagement des collaborateurs, la valorisation des salariés expérimentés, l’intégration des nouveaux arrivants, ainsi que l’attractivité et la crédibilité des dispositifs de formation en interne.
