Een strategische HR-functie kun je niet zomaar afkondigen, die moet je bewijzen. Maar hoe kun je je positie versterken om betrokken te worden bij de beslissingen die ertoe doen? Tussen zakelijke uitdagingen, kunstmatige intelligentie en het begeleiden van transformaties beschikt HR tegenwoordig over nieuwe hefbomen om zijn impact te vergroten. Een overzicht met Alexandra Liard, parttime HR-directeur en managementtrainer.
Er blijft een grote kloof bestaan tussen de HR-functie zoals die vandaag de dag bestaat en de functie die bedrijven in de nabije toekomst (tegen 2030) nodig zullen hebben. Maar al te vaak beperkt deze functie zich nog steeds tot het inspelen op kortetermijnbehoeften, waarbij ze een faciliterende rol vervult die haar invloed op de bedrijfsresultaten beperkt. Ze kan zich echter niet langer beperken tot het beheren van het heden en de korte termijn: ze moet zich voorbereiden op «de volgende stap». Er bestaat geen twijfel over: de HR-functie heeft het vermogen en de legitimiteit om in te grijpen bij bredere en strategischere kwesties dan het dagelijks beheer. Er blijft één centrale vraag over: hoe kunnen we concreet te werk gaan om een volwaardige strategische partner binnen het bedrijf te worden?
Een strategische HR-functie die zich de zakelijke realiteit eigen maakt
De eerste stap in deze strategische herpositionering bestaat erin zich de zakelijke realiteit eigen te maken om zo de koppeling te leggen tussen mens en prestaties. De HR-afdeling moet namelijk in staat om het hebben over cijfers, prioriteiten en risico’s en niet langer alleen maar naleving en procedures.
Hier volgen enkele doeltreffende maatregelen die in de praktijk kunnen worden genomen.
1/ In onderdompeling in de operationele teams (verkoop, logistiek, productie…). Het gaat erom inzicht te krijgen in de «operationele knelpunten». Bijvoorbeeld: als u begrijpt waarom een verkoopcyclus langer duurt, weet u welke soft skills het verkoopteam mist.
En u, wat is het eerste «operationele probleem» dat u deze week in de praktijk hebt vastgesteld?
2/ De zakelijke vergaderingen bijwonen: zakelijke bijeenkomsten, stuurgroepen, prestatiebeoordelingen…
3/ Een «job shadowing» door middel van directe observatie van de werkplekken, om inzicht te krijgen in de praktijk van een beroep, verdergaand dan de theoretische functieomschrijvingen.
Voor welke resultaten/winst ?
Met dit soort acties kunt u met name:
- de behoeften in een vroeg stadium in kaart te brengen (tekort aan personeel, sociale spanningen, gebrek aan motivatie bij het personeel…)
- vooraf in te schatten welke risico’s er bestaan bij het vertrek van cruciale medewerkers vóór de ingebruikname
Door in een vroeg stadium een beroep te doen op HR kunnen personeelskwesties worden omgezet in groeifactoren, in plaats van ze pas aan te pakken wanneer ze de bedrijfsactiviteiten gaan belemmeren.
[Interview]
Prescilia L., HR-directeur van een industrieel bedrijf (180 werknemers)
Hoe denkt u dat uw vakgebied zich tegen 2030 zal ontwikkelen?
De veroudering van technische vaardigheden versnelt door de invoering van AI. Daarom investeert het bedrijf op grote schaal in soft skills, zoals aanpassingsvermogen, kritisch denkvermogen en actief luisteren. Dit zijn namelijk de enige vaardigheden die blijvend zijn. Een van de grootste uitdagingen van het vak is om menselijke aspecten te vertalen naar meetbare prestatie-indicatoren en hefbomen voor het creëren van waarde voor het bedrijf.
Welke rol speelt AI tegenwoordig in uw praktijk?
AI biedt kansen die het HR-team steeds meer ontlasten van puur administratieve taken. Door rapportages, het doorzoeken van cv's en andere taken te automatiseren, krijgt het HR-team 30 % meer tijd om managers te ondersteunen en het strategisch personeelsbeleid en loopbaanontwikkeling te ontwikkelen. Kortom: AI beheert de gegevens, terwijl de mens het talent beheert.
Wat zijn voor u de redenen om regelmatig uw kantoor te verlaten en het veld in te gaan?
Het is een effectieve manier om mijn Excel-bestanden te toetsen aan de praktijk van de verschillende functies binnen het bedrijf. In de praktijk word ik me bewust van de operationele knelpunten die niemand aan de HR-afdeling doorgeeft. Voor mij is het ook een manier om te stoppen met gissen en te beginnen met weten. Zo zie ik de rol van strategische partner.
Een tip voor HR-managers die verandering willen doorvoeren, maar zich nog steeds vastzitten in een ondersteunende rol?
Ik zou tegen hen zeggen: «Begin morgenochtend niet met je e-mails. Ga naar een operationeel directeur en vraag hem: «Wat is de zakelijke uitdaging die je op dit moment uit je slaap houdt?» Zoek vervolgens uit hoe je dat specifieke probleem kunt oplossen.» Op die manier laat je concreet zien dat elke HR-actie de bedrijfsprestaties direct een boost geeft.
Een strategische HR-functie die zakelijke, technologische en menselijke uitdagingen met elkaar verbindt
In een context die wordt gekenmerkt door economische onzekerheid en een versnelling van technologische innovaties, verwachten bedrijven tegenwoordig van de HR-afdeling dat deze een directe bijdrage levert aan de bedrijfsprestaties en de besluitvorming.
De HR-gegevens Het ontpopt zich daarmee als een strategisch instrument om te anticiperen op de behoefte aan vaardigheden, talent vast te houden en de transformaties binnen het bedrijf te begeleiden.
Een van de meest concrete toepassingen is de’kunstmatige intelligentie maakt het al mogelijk om de time-to-hire aanzienlijk te verkorten door bepaalde stappen in het wervingsproces te automatiseren en de identificatie van relevante profielen te verbeteren.
Naast de productiviteitsstijgingen, de uitdaging bestaat erin de vrijgekomen tijd te besteden aan taken met een grotere toegevoegde waarde: begeleiding van managers, competentieontwikkeling en proactief beheer van functies en loopbaantrajecten. Hoewel AI een hulpmiddel bij de besluitvorming wordt, vereist het gebruik ervan echter een duidelijk bestuurskader en voortdurende menselijke verantwoordelijkheid.
Enkele concrete aandachtspunten met betrekking tot de beperkingen en HR-risico’s van AI: de bescherming van de persoonsgegevens van medewerkers, de vertrouwelijkheid van de verwerkte informatie, algoritmische vertekeningen die bepaalde beslissingen kunnen beïnvloeden, het gebrek aan transparantie van de tools en het risico van een te verregaande automatisering van HR-processen. Om op een rustige manier van start te gaan, kunt u het beste de voorkeur geven aan eenvoudige toepassingen met een laag risico (het opstellen van vacatures, samenvattingen van vergaderingen, het creëren van HR-content) en de resultaten systematisch controleren voordat u deze verspreidt of een beslissing neemt. Deze aandachtspunten moeten deel uitmaken van een duidelijk ethisch kader en congruent met de functie RH.
Strategische HR-functie: AI inzetten als hefboom voor betere prestaties
[Casestudy]
Door AI gedefinieerde oplossing: van semantische analyse van cv’s (vaardigheden, werkervaring) tot het identificeren van profielen (opstellen van een shortlist)
Reikwijdte: leidinggevende en niet-leidinggevende functies, over een periode van 6 maanden, 1 200 sollicitaties geanalyseerd
Resultaten:
- tot 70 % tijdwinst bij de eerste screening
- shortlists die binnen enkele uren klaar zijn in plaats van meerdere dagen
- AI-gestuurde cv-selectie: 45 % minder tijd voor de voorselectie
- afstemming van vaardigheden op de functie: +22 % aan relevantie van de shortlists
Geschatte ROI: –25 % aan operationele HR-kosten over de periode van 6 maanden
Zakelijke uitdagingen:
- de time-to-market van nieuwe producten verkorten
- kritieke vaardigheden voor de komende 3–5 jaar veiligstellen
- de kosten in verband met personeelsverloop en spoedwerving terugdringen
- de digitale transformatie versnellen
→ HR-data wordt een directe hefboom voor bedrijfsprestaties en niet langer louter een instrument voor HR-aansturing.
«De HR-directeur van 2030 is niet langer degene die mensen als een hulpbron beheert, maar degene die het menselijk kapitaal inzet als de belangrijkste motor achter zakelijke wendbaarheid.»
[Training]
Wilt u AI integreren in uw dagelijkse werk en tegelijkertijd de kansen en risico’s van deze transformatie in kaart brengen? Bekijk het opleidingsprogramma AI integreren in HR-praktijken.
[Lees ook]
Wat is de daadwerkelijke impact van kunstmatige intelligentie op beroepen? Welke nieuwe functies en vaardigheden komen voort uit deze revolutie? Ontdek het whitepaper van ORSYS De nieuwe AI-beroepen - De impact van AI op beroepen.
Een tactische aanpak uitstippelen die het hele bedrijf mobiliseert
Hier is een tactisch actieplan in 3 stappen die de HR-afdeling kan gebruiken om het hele bedrijf te mobiliseren en de strategische waarde van haar initiatieven aan te tonen. Dit houdt het volgende in:
- een actieve betrokkenheid van managers en medewerkers bij een project
- een sterker beeld van de HR-afdeling als strategische en vooruitstrevende speler
- een model dat kan worden overgenomen voor andere initiatieven op bedrijfsniveau
Praktijkvoorbeelden
Achtergrond: MVO-opleidingsprogramma voor medewerkers van een marketingafdeling
Doel: een certificaat behalen
| Stappen | Belangrijkste acties | Doelstellingen/Effecten | Concrete voorbeelden |
| 1 – Identificeren en betrekken | De belanghebbenden in kaart brengen De prioriteiten en behoeften in kaart brengen Een HR-/bedrijfscomité oprichten | De betrokken partijen vanaf het begin erbij betrekken om draagvlak te creëren | Gemengde stuurgroep voor de gezamenlijke ontwikkeling van het MVO-opleidingsprogramma |
| 2 – De strategische waarde aantonen | Gebruikmaken van bewijsmateriaal en indicatoren De impact op prestaties en betrokkenheid illustreren Regelmatig communiceren | Aantonen dat HR concrete en meetbare resultaten oplevert | Cijfers over de successen Getuigenissen van medewerkers Start van de implementatie van MVO |
| 3 – Sturen en bijsturen | De maatregelen aanpassen op basis van de feedback uit de praktijk Succesen snel benadrukken | Betrokkenheid en geloofwaardigheid behouden Het «netwerkeffect» creëren» | Monitoring van deelname/tevredenheid; het delen van successen in de interne nieuwsbrief |
De drie pijlers van succes
1/ De onderdompeling
Inzicht krijgen in de «operationele pijnpunten» om HR af te stemmen op het bedrijf
2/ De technologie
AI inzetten als middel om tijd vrij te maken en de nauwkeurigheid van besluitvorming te vergroten
3/ De ROI
Aantonen dat HR-maatregelen een directe invloed hebben op de algehele prestaties
En bij u, is uw HR-functie al strategisch?
Kruis de uitspraken aan die op uw situatie van toepassing zijn:
| HR is betrokken bij de strategische beslissingen van het bedrijf (groei, transformatie, organisatie, competenties). | ☐ |
| We beschikken over betrouwbare HR-indicatoren die regelmatig worden bijgehouden om het management te ondersteunen bij het nemen van beslissingen. | ☐ |
| Het beheer van vaardigheden en talenten is proactief en reageert niet alleen op de onmiddellijke behoeften. | ☐ |
| Managers worden door HR begeleid bij hun uitdagingen op het gebied van prestaties, betrokkenheid en transformatie. | ☐ |
| De HR-projecten zijn rechtstreeks afgestemd op de bedrijfsdoelstellingen. | ☐ |
Resultaten:
- 0 tot 2 aangevinkte vakjes: uw HR-afdeling is nog steeds voornamelijk operationeel. Er is een groot potentieel om de strategische impact ervan te versterken.
- 3 tot 4 aangevinkte vakjes: uw HR-afdeling is bezig met een strategische aanpak, maar bepaalde hefbomen moeten nog verder worden versterkt.
- 5 aangevinkte vakjes: uw HR-afdeling vervult al ten volle haar rol als strategische partner op het gebied van prestaties en transformatie.
Kortom, de overgang van een ondersteunende functie naar die van strategische partner is een ware cultuuromslag. Om een strategische HR-functie te worden, moet men de kantoren verlaten om zich onder te dompelen in de praktijk, technologische hulpmiddelen zoals AI te omarmen om kwalitatieve tijd vrij te maken, en de taal van de economische prestaties te spreken. Zo beperkt de HR-afdeling zich niet langer tot het volgen van de strategie: ze maakt integraal deel uit van degenen die de strategie bepalen en de uitvoering ervan mogelijk maken.
